公司按季度释放年假的做法是否合法，需结合具体情况判断，但通常不符合年休假安排的常规要求。以下从不同角度为您详细分析：

1. 年休假安排的常规要求

根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应统筹安排职工年休假，原则上在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。若因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可跨1个年度，但需经职工本人同意。

• 关键点：年休假安排应尊重职工意愿，且以“年度”为基本单位。按季度释放年假（如每季度安排几天）可能不符合“集中或分段安排在1个年度内”的常规要求，除非单位能证明其生产、工作特点需如此安排，且职工同意。

2. 公司按季度释放年假的潜在问题

• 未休年假的补偿：若公司按季度释放年假，但职工因工作原因未实际享受，单位需按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。若公司未支付，则涉嫌违法。
  
• 职工意愿的尊重：年休假安排需考虑职工本人意愿。若公司单方面决定按季度释放年假，未与职工协商或未经职工同意，可能侵犯职工权益。
  
• 跨年度安排的合法性：若公司试图通过按季度释放年假实现跨年度安排，需满足“确因工作需要”且“经职工本人同意”的条件，否则可能违法。

3. 合法年休假安排的示例

• 集中安排：如职工申请在春节前后集中休10天年假。
  
• 分段安排：如职工申请在5月休3天、10月休7天年假。
  
• 跨年度安排：如因项目周期原因，单位与职工协商一致，将部分年假安排至次年1月休。
  
• 按季度释放的合法情形：若单位能证明其生产、工作特点需按季度安排年假（如季节性行业），且职工书面同意，则可能合法。但此类情形较少见。

4. 职工如何维护权益

• 与公司协商：若认为按季度释放年假不合理，可与公司沟通，要求按常规方式安排。
  
• 向劳动监察部门投诉：若公司拒绝协商或未支付未休年假工资，可向当地劳动监察部门投诉。
  
• 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假工资或调整年假安排。

5. 特殊情况说明

• 职工不休年假的情形：若职工因本人原因书面提出不休年假，单位可只支付正常工资，无需支付300%工资报酬。
  
• 不享受年休假的情形：如职工全年事假累计20天以上、累计旷工30天以上、请病假累计达一定月数等，可能不享受当年年休假。

总结建议：
公司按季度释放年假的做法通常不符合年休假安排的常规要求，除非能证明其生产、工作特点需如此安排且职工同意。若您遇到此类问题，建议先与公司协商，协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。