停工停产仅通过人事的私人微信和私人邮箱发出，在程序上通常是不合法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位在作出停工停产等重大决策时，应当遵循法定程序，确保决策的合法性和合理性。这通常包括但不限于：
- 内部决策程序：用人单位应召开职工代表大会或全体职工大会，就停工停产事宜进行讨论和表决，确保决策过程公开透明。
- 书面通知义务：用人单位应以书面形式向劳动者通知停工停产的决定，包括停工停产的原因、期限、可能的影响及后续安排等。书面通知应确保劳动者能够收到并了解相关内容。
二、私人微信和私人邮箱的局限性
- 非正式性：私人微信和私人邮箱属于个人通讯工具，其使用具有非正式性。在涉及劳动者切身利益的重大决策上，使用这些非正式渠道进行通知，可能无法确保通知的正式性和权威性。
- 证据留存问题：私人微信和私人邮箱的聊天记录或邮件可能因各种原因（如手机丢失、邮箱被盗等）而丢失或损坏，导致劳动者无法提供有效的证据来维护自己的权益。
- 通知范围受限：私人微信和私人邮箱的通讯范围有限，可能无法覆盖所有劳动者。这可能导致部分劳动者未能及时收到通知，从而引发劳动争议。
三、合法通知方式的建议
为了确保停工停产决定的合法性和有效性，用人单位应采取以下合法通知方式：
- 书面通知：用人单位应制作正式的书面通知，明确停工停产的原因、期限、可能的影响及后续安排等，并加盖单位公章。书面通知应通过邮寄、当面送达等方式确保劳动者能够收到。
- 公告通知：在用人单位内部显著位置张贴公告，或通过单位内部网站、电子邮件系统等正式渠道发布通知，确保所有劳动者都能及时了解相关情况。
- 会议通知：召开职工代表大会或全体职工大会，就停工停产事宜进行说明和讨论，确保劳动者能够充分表达意见和诉求。
四、法律后果
如果用人单位仅通过人事的私人微信和私人邮箱发出停工停产通知，而未遵循法定程序进行通知和决策，可能面临以下法律后果：
- 劳动争议：劳动者可能因未收到正式通知或对通知内容有异议而提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位的违法行为进行查处，并依法给予行政处罚。
建议：用人单位在作出停工停产等重大决策时，务必遵循法定程序进行通知和决策，确保决策的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。