企业在因严重经营困难而需解除劳动合同时，必须遵循法定程序，包括提前通知、听取意见、制定并报告裁减方案，并依法支付经济补偿。未遵循法定程序将构成违法解除，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性分析
合法情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营发生严重困难，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案向劳动行政部门报告，方可进行裁员。遵循上述程序，企业解除劳动关系是合法的。
非法情形：
- 若企业未按照法定程序直接以经营困难为由解除劳动合同，则构成违法解除。在此情况下，被解雇员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。
二、具体程序
说明情况：
- 企业需提前三十日向工会或全体职工详细说明经营困难的现状、原因、预计持续时间及裁员计划。
听取意见：
- 企业应认真听取工会或职工的意见和建议，对合理意见予以考虑，并与工会就裁员相关问题进行沟通协商。
制定并报告裁减方案：
- 裁减方案应包括裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定的经济补偿办法。方案制定后，需向劳动行政部门报告。
三、经济补偿
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，企业应向被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
四、特殊保护与优先留用
特殊保护：
- 对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等特定人员，企业不得因经营困难解除与他们的劳动合同。
优先留用与重新招用：
- 裁减人员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。在六个月内重新招用人员的，企业应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用他们。
五、法律后果与建议
- 法律后果：若企业未遵循法定程序解除劳动合同，将面临支付赔偿金的风险，并可能损害企业声誉和员工关系。
- 建议：企业在面临经营困难时，应积极寻求合法合规的解决方案，如与员工协商变更劳动合同、调整薪酬结构或寻求政府支持等。若必须裁员，应严格按照法定程序操作，确保合法合规，并妥善处理与员工的劳动关系，以维护企业稳定和员工权益。
企业在因严重经营困难而需解除劳动合同时，必须严格遵守法律法规，确保行为的合法性和正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。