结论前置：若用人单位在转岗时未提前通知劳动者，可能面临以下法律后果及风险：

1. 违法解除劳动合同的风险
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位调整）。若未协商一致且未提前通知即强制转岗，可能被认定为“未按劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 行政处罚与信用风险
   若用人单位未履行法定程序（如未与劳动者协商、未出具书面变更协议），可能被劳动行政部门责令改正；情节严重的，可能面临罚款（依据《劳动保障监察条例》第三十条）。此外，企业可能因违规操作被纳入劳动保障诚信档案，影响后续用工管理。

3. 劳动者主张赔偿的依据
   若转岗导致劳动者工资降低、工作条件恶化（如通勤成本增加、职业危害加重），劳动者可主张用人单位补足工资差额或赔偿损失。例如，转岗后薪资低于原合同约定，劳动者可要求按原标准支付工资，并可能主张因被迫离职产生的额外费用（如求职期间的生活费）。

实务建议：

• 用人单位：转岗前应与劳动者书面协商，明确调整原因、岗位内容、薪资变化等，并保留沟通记录（如邮件、签字文件）。若劳动者拒绝，需评估是否符合《劳动合同法》第四十条规定的“不能胜任工作”等法定解除情形，避免违法操作。
  
• 劳动者：若遭遇强制转岗，可先书面提出异议（保留送达证据），要求用人单位按原合同履行；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或经济补偿。

关键点：转岗是否合法，核心在于是否遵循“协商一致”原则及是否损害劳动者权益。若有具体案例细节（如转岗原因、合同条款等），可进一步分析风险点。