校长在没有合理理由的情况下，一般无权随意调离未犯错的老师。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同与岗位约定
劳动合同的约束：老师与学校之间通常签订有劳动合同，其中会明确约定老师的工作岗位、职责以及工作地点等。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位（学校）与劳动者（老师）应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
岗位变动的合法性：如果校长想要调离老师，必须基于合理的理由，并且需要与老师进行协商，达成一致意见后，才能变更劳动合同中的相关内容。如果校长单方面决定调离老师，且没有合理的理由，这可能构成违约行为，老师有权拒绝并维护自己的合法权益。
二、学校内部管理规定
管理规定的合法性：学校内部可能会有一些管理规定，涉及老师的岗位调动等。然而，这些规定必须符合法律法规的要求，不能侵犯老师的合法权益。如果学校的管理规定与法律法规相抵触，那么这些规定将是无效的。
调动程序的合规性：即使学校内部有关于岗位调动的规定，校长在执行时也必须遵循合规的程序。这包括与老师进行充分的沟通、听取老师的意见、提供合理的调动理由等。如果校长没有遵循这些程序，老师同样有权提出异议。
三、老师的权益保护
申诉与维权途径：如果老师认为校长的调动决定不合理或侵犯了自己的权益，老师可以通过学校内部的申诉机制进行申诉。如果申诉无果，老师还可以向当地的教育行政部门或劳动争议仲裁机构寻求帮助，维护自己的合法权益。
法律责任的承担：如果校长在没有合理理由的情况下调离老师，且这一行为被认定为违法或违约，那么校长或学校可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿老师的损失、恢复老师的原岗位等。
四、特殊情况下的调动
当然，也存在一些特殊情况，如学校因教学需要、组织架构调整等原因进行人员调动。在这种情况下，校长需要提供充分的理由和证据，证明调动的必要性和合理性。同时，校长还需要与老师进行充分的沟通，确保调动决定得到老师的理解和支持。
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