针对您提出的“旷工离职怎么处理”的问题，这实际上涉及到了不同身份性质的工作人员以及不同企业环境下的处理方式。以下是我为您提供的详细解答：
一、事业单位工作人员旷工离职处理
参公人员：
- 对于参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（参公人员），如果连续旷工15天或一年内累计旷工30天，应当参照《中华人民共和国公务员法》第八十三条的有关规定处理，即给予辞退处理。
非参公人员：
- 对于没有参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），如果连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。这是根据2002年7月3日国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中的规定。
二、企业员工旷工离职处理
对于企业员工旷工离职的处理，企业需要遵循一定的法律程序和合规操作：
完善规章制度：
- 企业应在《员工手册》或相关规章制度中明确旷工的定义和处罚措施，清晰界定何种情况构成“严重旷工”，比如连续旷工多少天或累计旷工多少天属于“严重违反规章制度”，公司可据此单方解除劳动合同。
- 规章制度的制定和修改必须履行民主程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并有效公示告知每一位员工。
及时固定证据：
- 一旦发现员工疑似旷工，企业应立即启动调查并固定证据，核心是完整、准确的考勤记录。
- 在员工旷工达到一定天数时，企业应向其发出书面《催岗通知书》，明确列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果。
规范解除程序：
- 若员工在催告后仍未返岗或未合理解释，达到解除条件，企业方可启动解除程序。
- 解除时，企业应规范发出《解除劳动合同通知书》，明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。
- 解除前，如有工会，企业必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。
后续事宜处理：
- 企业应依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等后续事宜。
三、注意事项
- 证据有效性：考勤记录等证据的有效性至关重要。若企业无法提供充分、有效的证据证明员工旷工，其解雇行为就可能不合法，进而需要支付补偿金或赔偿金。
- 解除通知内容：企业在发出解除通知时，必须明确、准确地列出解除的依据和事由。如果企业在解除通知中只提及某一旷工事由，之后又补充其他理由，这些补充的理由不会被法院采纳。
- 避免被迫旷工：企业应避免让员工被迫旷工的情况，如不让员工打卡导致无法正常记录考勤等。这种情况下，企业以旷工为由解雇员工是不合法的。
综上所述，旷工离职的处理方式因工作人员身份性质和企业环境的不同而有所差异。无论是事业单位还是企业，都需要遵循一定的法律程序和合规操作来处理旷工离职问题。