结论前置：考勤显示休假是否扣款，需结合休假类型、公司制度及法律规定综合判断，具体分以下情况：

1. 法定带薪年休假/婚假/产假等

根据《劳动法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，法定带薪休假期间，用人单位不得扣减工资。例如：

• 年休假：职工累计工作满1年可享受，休假期间工资照发；
  
• 婚假、产假、陪产假、丧假等：均属法定带薪假期，单位需按合同约定或正常工资标准支付。
  例外：若职工在休假期间存在过错（如严重违反规章制度），单位可依法处理，但扣款需与过错直接相关，不能以“休假”为由扣减。

2. 事假

事假通常指职工因个人原因申请的短期休假，法律未强制要求带薪，因此：

• 若公司制度或劳动合同明确“事假无薪”，则扣款合法；
  
• 若无明确约定，实践中可能按“无薪事假”处理，但需注意：部分地区规定事假扣款不得超过一定比例（如日工资的20%-30%），否则可能被认定为变相克扣工资。

3. 病假

病假工资支付标准因地区而异，但法律明确规定不得低于最低工资标准的80%（部分地区更高）。例如：

• 北京：病假工资按连续工龄计算，最低不低于最低工资标准的80%；
  
• 上海：病假工资不得低于当地最低工资的80%，且需根据工龄分段计算。
  注意：若公司制度或合同约定的病假工资低于法定标准，则以法律规定为准。

4. 公司额外福利假

若公司自行设立的福利假（如“补充年假”“奖励假”等），扣款规则需以公司制度或合同约定为准。例如：

• 若制度明确“福利假无薪”，则扣款合法；
  
• 若无约定，实践中可能倾向于认定为带薪假期，扣款可能引发争议。

5. 未履行审批手续的“休假”

若职工未经批准擅自离岗（如旷工），单位可按规章制度扣减工资，甚至解除劳动合同。但需注意：

• 扣款比例需合理（如日工资的100%），不得超过法定上限；
  
• 制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

行动建议

1. 核对休假类型：确认是法定带薪假、事假、病假还是福利假；
   
2. 查阅公司制度：重点查看《员工手册》《考勤管理制度》中关于休假扣款的规定；
   
3. 对比法律规定：若公司制度与法律冲突，以法律为准；
   
4. 保留证据：如考勤记录、工资条、休假审批单等，以备维权。
   

温馨提示：若您对具体扣款有疑问，可直接提供休假类型、公司制度条款等信息，我将进一步为您分析！