二十年前领导私自为职工办理提前离岗的行为是否违法，需结合当时的法律法规及具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规的适用性

• 时效性：首先需明确的是，二十年前（即2000年代初期）的劳动法律法规与现行法律可能存在差异。当时适用的主要是《中华人民共和国劳动法》（1995年实施）及相关配套规定。若当时法律未明确禁止领导私自为职工办理提前离岗，则该行为可能不直接构成违法。但需注意，若该行为违反了当时的具体规定（如内部规章制度、劳动合同约定等），则仍可能被认定为违法。
• 现行法律视角：从现行《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释来看，用人单位单方面变更劳动合同内容（如提前离岗），需与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更劳动合同。若二十年前领导的行为在现行法律下审视，很可能构成违法。

2. 具体行为分析

• 是否违反内部规定：若单位内部有明确的规章制度，规定职工离岗需满足一定条件或程序，而领导未遵循这些规定私自办理，则该行为可能违反单位内部规定，进而构成对职工权益的侵害。
• 是否损害职工权益：提前离岗可能涉及职工工资、福利、社保等权益的变动。若领导的行为导致职工权益受损（如工资减少、社保断缴等），则该行为可能构成对职工权益的侵害，职工有权要求赔偿。

3. 可能的法律后果

• 民事责任：若领导的行为构成对职工权益的侵害，职工有权要求用人单位（或领导个人，若其行为超出职务范围）承担民事责任，包括赔偿损失、恢复原状等。
• 行政责任：若该行为违反了当时或现行的劳动行政法规，用人单位或相关责任人可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
• 刑事责任：在极端情况下，若领导的行为构成犯罪（如滥用职权、贪污受贿等），则可能面临刑事责任。但需注意，这种情况较为罕见，且需具体证据支持。

4. 建议与行动

• 收集证据：若您认为二十年前领导的行为违法且对您造成了损害，建议首先收集相关证据，如劳动合同、内部规章制度、工资单、社保记录等。
• 咨询专业律师：由于时间跨度较长，且涉及法律法规的变迁，建议您咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和可行的维权方案。
• 考虑时效问题：需注意，劳动争议的仲裁时效和诉讼时效可能已过。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，因不可抗力或其他正当理由耽误时效的，时效可以中止或延长。具体需结合实际情况判断。

总结来说，二十年前领导私自为职工办理提前离岗的行为是否违法，需结合当时的法律法规、内部规章制度及具体情况来判断。若您认为该行为对您造成了损害，建议收集证据并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。