子公司之间员工调整是否属于岗位调整，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若调整涉及劳动合同内容的变更：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若子公司之间的员工调整导致了劳动合同内容的实质性变更，如工作地点、工作岗位、薪资待遇等关键条款的改变，那么这种调整在法律上通常被视为岗位调整或劳动合同的变更。
   • 在这种情况下，用人单位需要与员工进行协商，并达成一致意见后，才能实施调整。若员工不同意调整，用人单位不能单方面强制执行，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

2. 若调整不涉及劳动合同内容的变更：

   • 如果子公司之间的员工调整仅仅是组织架构上的调整，如员工从一家子公司被借调到另一家子公司工作，但其劳动合同中的工作地点、工作岗位、薪资待遇等关键条款并未发生改变，那么这种调整在法律上可能不被视为岗位调整。
   • 在这种情况下，用人单位通常需要与员工签订相关的借调协议或内部调动协议，明确双方的权利和义务，以确保调整的合法性和合规性。

3. 实际操作中的注意事项：

   • 无论子公司之间的员工调整是否涉及劳动合同内容的变更，用人单位都应当遵循相关法律法规的规定，确保调整的合法性和合规性。
   • 在实施调整前，用人单位应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和需求，以减少因调整而引发的劳动纠纷。
   • 若调整涉及劳动合同内容的变更，用人单位应当及时与员工签订书面的变更协议，以明确双方的权利和义务。

建议：

• 对于用人单位而言，在实施子公司之间的员工调整时，应当谨慎对待，确保调整的合法性和合规性。
• 对于员工而言，若遇到子公司之间的员工调整，应当仔细了解调整的具体内容和影响，并根据自己的实际情况做出合理的选择。若对调整有异议或疑问，可以及时向用人单位提出，并寻求法律帮助。

在实际操作中，子公司之间的员工调整可能涉及复杂的法律问题和劳动关系处理。因此，若遇到相关问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。