核心前提：用户所在国企将原本的劳务派遣用工形式变更为临聘人员（临时聘用），用户关注此变更的合法性及应对措施。
结论前置：
- 若变更未协商一致或违反法律规定：用人单位单方变更用工形式可能构成违法，您有权主张原合同权益或要求赔偿。
- 若变更合法且您接受：需注意新合同的权利义务条款，避免权益受损。
- 若变更合法但您不接受：可协商解除合同并主张经济补偿，或通过法律途径维权。
详细分析
1. 变更用工形式的合法性审查
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括用工形式）需双方协商一致，并以书面形式确认。若国企未与您协商即单方变更，可能构成违法：
- 违法情形：未协商一致、未签订书面变更协议、降低原合同待遇（如薪资、福利、社保等）。
- 法律后果：您可要求继续履行原劳务派遣合同，或主张用人单位支付违法解除合同的赔偿金（若因此被辞退）。
2. 临聘人员与劳务派遣的区别及风险
- 劳务派遣：您与派遣公司签合同，实际用工单位为国企，派遣公司承担社保、工资等义务。
- 临聘人员：通常直接与国企签短期合同，国企需自行承担用工责任，但可能存在以下风险：
- 合同期限短：临聘合同多为短期，稳定性差；
- 权益保障弱：若未明确约定，可能面临社保缴纳不足、福利减少等问题；
- 同工不同酬：若与正式员工差距过大，可能违反《劳动合同法》第六十三条（同工同酬原则）。
3. 您的应对措施
（1）若变更违法：
- 书面提出异议：向国企人力资源部门发送书面函件，明确拒绝单方变更，要求继续履行原合同。
- 投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张用人单位承担违法责任。
（2）若变更合法但您不接受：
- 协商解除合同：与国企协商解除劳动关系，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
- 拒绝签署新合同：若未签署新合同且原合同未到期，可要求继续履行原合同；若原合同已到期，国企可能需支付终止合同的经济补偿。
（3）若接受变更：
- 审查新合同条款：确保薪资、工时、社保、福利等不低于原合同标准，避免“临时工”身份导致权益缩水。
- 要求书面确认：务必签订书面临聘合同，明确双方权利义务，防止口头约定引发纠纷。
建议行动步骤
- 收集证据：保留原劳务派遣合同、工资条、社保记录、变更通知等材料。
- 与国企沟通：先通过书面或邮件形式提出异议，要求恢复原用工形式或协商补偿。
- 咨询专业意见：若沟通无果，可携带证据材料向我进一步咨询，制定维权方案。
温馨提示：用工形式变更涉及劳动权益核心，建议谨慎处理。如有疑问，可直接向我提问，我会结合您的具体情况提供详细解答。