“五停”期间是否算休息，需要结合具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、如果“五停”是用人单位安排的停工
停工原因与工资支付：
- 若停工是由于用人单位的原因（如设备检修、订单减少等），根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，在一个工资支付周期内，“五停”期间应视为正常工作期间，劳动者有权获得全额工资。
- 若停工超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按有关规定支付劳动者生活费。
休息日的认定：
- 单纯的“五停”期间，并不直接等同于法律意义上的休息日。休息日通常指的是周末或法定节假日等由法律明确规定的非工作日。然而，如果用人单位在停工期间明确告知劳动者可以休息，并且不扣减工资，那么这段时间可以视为用人单位给予的额外休息时间。
二、如果“五停”是政府行为或不可抗力导致的停工
政府行为导致的停工：
- 若停工是由于政府行为（如环保限产、疫情防控等）导致的，这种情况下，停工期间的性质及工资支付问题可能需要根据政府的具体通知或政策来确定。一般来说，政府会出台相应的指导文件或政策，明确停工期间工资支付、生活保障等问题。
不可抗力导致的停工：
- 若停工是由于不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致的，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，因不可抗力导致劳动合同无法履行的，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同内容，或者按照国家有关规定和双方约定处理工资支付等问题。在这种情况下，“五停”期间是否算休息，以及工资如何支付，需要双方协商确定。
三、实际操作中的建议
- 保留证据：无论“五停”期间是否算休息，劳动者都应保留好与停工相关的证据（如用人单位的通知、政府文件等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 及时沟通：若对“五停”期间的性质及工资支付问题有疑问，劳动者应及时与用人单位沟通，了解具体情况并协商解决方案。
- 寻求法律帮助：若与用人单位协商无果，或者认为自己的权益受到侵害，劳动者可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
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