结论前置：
- 若“五停”属于法定不可抗力因素导致的停工，且与请假事由无直接关联，则“五停”当天原则上不应计入请假天数。
- 若“五停”与请假事由存在直接关联（如因个人健康原因请假，而“五停”系因疫情等健康相关因素导致），则需结合具体请假条款及单位规定判断。
核心前提与法律分析
“五停”的性质认定
“五停”通常指因自然灾害、公共卫生事件、政府行政命令等不可抗力因素导致的停工、停产、停课、停业、停运。根据《民法典》第180条，不可抗力是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。若“五停”符合此定义，则属于法定免责事由，单位不得因此追究员工责任。
请假与“五停”的重叠处理
- 无直接关联时：若员工请假事由（如事假、病假）与“五停”原因无关（如员工因个人事务请假，而“五停”系因台风导致），则“五停”当天属于单位因不可抗力停工，员工未实际提供劳动，但请假天数应按原申请计算，单位不得单方面扣除或延长请假期限。
- 有直接关联时：若员工请假事由与“五停”原因存在因果关系（如员工因感染传染病请假，而“五停”系因疫情防控导致），则需结合单位规章制度及劳动合同约定。若单位规定此类情形下请假天数可顺延或调整，则按约定执行；若无约定，需通过协商解决。
单位规章制度的优先性
根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，但不得违反法律强制性规定。若单位规章制度明确“五停”期间不计入请假天数，或规定顺延规则，则从其规定；若制度未涉及，则应遵循公平原则，不得损害员工合法权益。
实务建议
员工角度：
- 保留请假申请记录及单位批复文件；
- 若“五停”导致实际未休假，可与单位协商调整请假天数或补休；
- 拒绝单位单方面扣除工资或延长请假期限的要求（除非符合规章制度或法律规定）。
单位角度：
- 制定明确的“五停”期间考勤及请假规则，并通过民主程序公示；
- 对因“五停”未实际提供劳动的员工，可按停工处理（支付生活费或安排补休），而非直接计入请假天数；
- 避免以“五停”为由变相克扣员工福利。
如有进一步争议，可提供具体请假事由、“五停”原因及单位规章制度，我将结合细节深入分析。