企业是否可以取消非劳动法规定的补贴，需分情况讨论：

1. 若补贴属于“固定发放且构成工资组成部分”的情形

• 结论：企业无权单方取消，否则可能构成克扣工资。
• 法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴等。若补贴以固定金额、持续支付的方式构成劳动者稳定收入来源（如案例中女高管每月4000元补贴），则性质上属于工资总额不可分割的一部分。
• 法律后果：企业以“福利”或“可取消”为由停发此类补贴，实为克扣工资的违法行为。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 若补贴属于“非固定发放或明确约定为福利”的情形

• 结论：企业可能有权取消，但需满足法定或约定条件。
• 分析角度：
  • 合同约定：若劳动合同或规章制度中明确约定补贴为“福利性质”（如一次性补贴、服务期补贴等），且约定企业可根据经营状况调整或取消，则企业取消补贴可能不构成违法。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则对劳动者不产生约束力。
  • 公平性原则：即使合同或制度允许取消补贴，企业仍需遵循公平原则。若取消补贴导致劳动者收入显著降低（如超过合理范围），可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者仍可主张权益。
• 例外情形：若补贴与劳动者特定身份或服务期挂钩（如学历补贴、人才引进补贴），且约定服务期未满需退还，则取消补贴可能涉及服务期协议违约问题，需按协议约定处理。

3. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 核查补贴是否属于工资组成部分（如是否固定发放、是否构成稳定收入来源）。
  2. 保留补贴发放记录（如银行流水、工资条等），作为维权证据。
  3. 若企业无故取消补贴，可先通过协商或工会沟通解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对企业：
  1. 避免将工资拆分为“基本工资+补贴”以规避法律责任，此类操作可能被认定为克扣工资。
  2. 若需调整补贴，应通过民主程序修改规章制度，并与劳动者协商一致。
  3. 取消补贴时，需确保不违反公平原则，避免引发劳动争议。

总结：企业能否取消非劳动法规定的补贴，关键在于补贴的性质（是否属于工资）及合同或制度的约定。若补贴构成工资，企业无权单方取消；若为福利性质，则需满足法定或约定条件。建议劳动者和企业均保留相关证据，并在争议发生时及时咨询专业律师。