单位将已签订劳动合同的工人外包，其合法性需视具体情况而定。以下是对此问题的全面分析：
合法情况
工作性质符合劳务关系特征：
- 若外包员工提供的是临时性、短期性、一次性的劳务服务，或者员工已与其他单位建立了全日制劳动关系而仅提供兼职服务，这种情况下，单位将工人外包并签订劳务合同可能是合法的。因为这种工作性质更符合劳务关系的特征，即双方地位平等，不存在隶属关系，主要受《民法典》中关于劳务合同的相关规定调整。
员工身份特殊：
- 如高校教师在业余时间为企业提供培训服务，因其主要劳动关系在高校，所以与企业签订的劳务合同（在此场景下可能表现为外包合同）也是合法的。这种情况下，员工的主要身份和劳动关系并未因外包而改变。
不合法情况（可能被认定为事实劳动关系）
工作具有从属性：
- 如果外包员工在工作中需要接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度，且工作内容是用人单位业务的组成部分，那么即使签订的是劳务合同或外包合同，也可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，单位将工人外包可能构成违法，因为它实际上规避了与员工建立劳动关系的法律责任，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
规避法律责任目的：
- 用人单位为降低用工成本、逃避缴纳社会保险等法定责任而故意与外包员工签订劳务合同或外包合同，实际上员工的工作内容、工作时间、工作管理等都与劳动关系无异。这种行为是不合法的，因为它违反了劳动法律法规的初衷和目的，损害了员工的合法权益。
注意事项与建议
明确合同性质：
- 单位在将工人外包时，应明确合同性质，避免混淆劳务派遣和劳务外包。劳务派遣涉及三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者），而劳务外包则主要是发包方和承包方之间的关系。混淆两者可能导致法律责任的混淆和逃避。
保障员工权益：
- 无论签订的是劳务合同还是劳动合同，单位都应按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保障等，确保员工的合法权益得到保障。这是单位作为用人单位的基本责任和义务。
合规审查：
- 在签订外包合同前，单位应对承包方的资质、合同内容进行严格的合规审查。确保承包方具备合法的经营许可证和经营劳务派遣或相关业务的资质，同时合同内容应符合法律法规的要求，明确双方的权益和责任。
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