可以对普通员工约定离职2年内不得在有竞争关系的单位任职，但需满足严格的法律条件，否则协议可能无效。具体分析如下：

一、法律允许竞业限制，但对象有限制

根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通员工若不掌握公司商业秘密或核心技术，原则上不属于法定竞业限制对象。
例外情形：若普通员工实际接触客户信息、经营策略等核心资源（如销售、市场岗位），可能被认定为“负有保密义务的人员”，此时可约定竞业限制。

二、协议需满足三大核心条件

1. 期限不超过两年
   根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过离职后两年。若约定超过两年（如三年），超出部分无效。

2. 需支付经济补偿
   用人单位必须在竞业限制期内按月支付经济补偿，标准通常为：

   • 法定最低标准：不低于劳动合同解除前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准（如北京规定为月工资的30%）。
     
   • 未支付补偿的后果：若用人单位连续三个月未支付补偿，劳动者有权解除竞业限制协议（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。

3. 范围需合理
   竞业限制的地域、行业范围应与用人单位实际业务相关。例如，某科技公司可限定“半导体行业”，但不得约定“禁止在任何公司从事相关工作”等过宽条款。

三、普通员工协议无效的典型情形

1. 对象不适格：普通员工不掌握商业秘密，却被要求签署竞业限制协议。
   
2. 未支付补偿：用人单位未履行经济补偿义务，劳动者可主张协议无效。
   
3. 条款过宽：如约定“终身竞业”或“覆盖全行业”，可能被法院认定为无效。

四、实务建议

1. 对用人单位：

   • 优先通过保密协议、股权激励等方式保护商业秘密，而非依赖竞业限制。
     
   • 若需约定竞业限制，应明确补偿标准、支付方式，并保留转账记录作为证据。
     
   • 避免对普通员工滥用竞业限制，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁败诉。

2. 对劳动者：

   • 签署前要求用人单位明确补偿标准，拒绝“零补偿”条款。
     
   • 若用人单位未支付补偿，可书面催告并保留证据，后续可主张解除协议或要求赔偿。
     
   • 离职后若履行竞业限制义务，可要求用人单位按约定支付补偿。

五、典型案例参考

• 案例1：某公司要求普通员工签署竞业限制协议，但未支付补偿。法院判决协议无效，员工无需履行竞业义务。
  
• 案例2：某销售岗位员工掌握客户名单，被认定为“负有保密义务的人员”。法院支持竞业限制协议，但因公司未支付补偿，判决员工无需继续履行。

结论：对普通员工约定离职2年竞业限制在法律上可行，但必须满足对象适格、期限合规、支付补偿三大条件。建议用人单位谨慎使用，劳动者签署前应仔细审查条款。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。