辞退时剩余调休的补偿并非只算基本工资，而是应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算。具体分析如下：

一、法律规定层面

根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“工资”是应得工资，包含多个组成部分，并非仅指基本工资。它涵盖了劳动者因工作而获得的所有货币性收入，具体包括：

1. 基本工资：这是劳动者基本生活保障及工作报酬的基础数额，无疑是经济补偿计算的一部分。
2. 奖金：作为对劳动者超额劳动或突出表现的奖励，奖金也应纳入经济补偿的计算范围。
3. 津贴和补贴：津贴是为补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及额外支出而发放的，补贴则是为保证劳动者工资水平不受物价等因素影响而支付的。这两者同样属于劳动者的应得收入，应计入经济补偿。
4. 加班工资：如果员工存在加班情况，单位支付的加班工资也是其劳动所得的一部分，在计算辞退补偿标准时不能忽视。

二、实际操作角度

从实际操作的角度来看，将剩余调休仅按基本工资计算是不合理的。因为调休是劳动者因工作需要而放弃的休息时间，其本质是对劳动者额外劳动的补偿。因此，在辞退时，剩余调休的补偿应当与劳动者平时的工资水平相匹配，以体现公平和合理。

三、法律后果提示

如果用人单位在辞退员工时，仅按基本工资计算剩余调休的补偿，可能面临法律风险。劳动者有权依法维权，要求用人单位按照法律规定支付足额的经济补偿。在极端情况下，用人单位甚至可能因违反劳动法律法规而面临行政处罚或民事赔偿。

建议：

• 用人单位在辞退员工时，应严格按照法律规定计算经济补偿，确保劳动者的合法权益得到保障。
• 劳动者在面临辞退时，也应了解自己的权益，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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