小时工离职直接走，在非全日制用工关系下是合法的，但在全日制用工关系或特定合同约定下可能不合法。以下是对此问题的详细分析：

一、非全日制用工关系下的合法性

1. 法律规定：根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。这意味着，在非全日制用工关系中，小时工有权随时终止用工，且这种行为是合法的。

2. 实际操作建议：尽管法律赋予非全日制劳动者灵活解除劳动关系的权利，但从诚实信用和职业道德角度出发，仍建议小时工在离职前给予用人单位一定的合理通知，以避免潜在的纠纷。例如，可以提前告知用人单位自己的离职意向，并按照双方约定办理好工作交接等相关手续。

二、全日制用工关系或特定合同约定下的合法性

1. 全日制用工关系：如果小时工与用人单位实际上建立的是全日制用工关系，但错误地签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制劳动合同，那么小时工不辞职直接走人可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，用人单位有权要求劳动者赔偿因违法解除劳动合同而造成的经济损失，或按照劳动合同的约定承担违约责任。

2. 特定合同约定：如果小时工与用人单位在劳动合同中约定了特定的离职程序或通知期限，而小时工未遵守这些约定直接走人，也可能构成违约。用人单位同样有权要求劳动者承担相应的违约责任。

三、直接走人的潜在风险

1. 工资结算问题：不辞职直接走人可能导致工资结算上的麻烦。用人单位可能会以未办理正常离职手续为由暂时扣押工资，即便后续通过沟通或其他途径要回工资，也会耗费时间和精力。

2. 职业声誉与未来就业机会：直接走人可能损害个人职业声誉，影响未来在同行业的就业机会。用人单位可能会将此行为反馈给同行业其他企业，导致劳动者在行业内受到负面评价。

3. 失去相关福利或机会：小时工可能因直接走人而失去用人单位提供的额外福利或未来优先录用的机会。

4. 工作交接与赔偿责任：无论用工性质如何，如果小时工在离职时未进行工作交接，导致用人单位工作受影响或产生损失，小时工可能需要承担相应的赔偿责任。

四、建议与指导

为避免不必要的法律风险和经济纠纷，建议小时工在离职前采取以下措施：

1. 明确用工性质和劳动合同约定：确保了解自己的权利和义务，避免因误解或忽视合同条款而引发纠纷。

2. 与用人单位进行充分的沟通和协商：尽量提前告知离职意向，并按照法律规定和劳动合同的约定办理离职手续，包括工作交接等。

3. 如遇纠纷，及时寻求法律援助：如果有任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

综上所述，小时工离职直接走的合法性取决于其与用人单位之间的用工性质以及劳动合同的约定。在非全日制用工关系中，小时工通常有权随时终止用工且不承担法律责任；但在全日制用工关系或特定合同约定下，直接走人可能构成违法解除劳动合同，需承担相应责任。因此，建议小时工在离职前充分了解自己的权利和义务，并与用人单位进行充分的沟通和协商。