金融降薪是否包括福利，需结合具体降薪方案和劳动合同条款综合判断，但通常可能涉及福利调整。具体分析如下：

1. 若降薪方案明确包含福利部分
   若企业发布的降薪通知或与员工协商的降薪方案中，明确将“福利”（如年终奖、补贴、保险等）纳入降薪范围，则降薪必然包括福利。例如，企业可能将“基本工资+绩效奖金+福利”整体下调20%，此时福利属于降薪范畴。

2. 若降薪仅针对基本工资，未明确福利调整
   若企业仅调整基本工资，未提及福利变化，则需分情况讨论：

   • 劳动合同约定：若合同中明确“福利为固定标准”（如每月交通补贴500元），企业单方降薪可能违反合同，需与员工协商一致；
     
   • 福利性质：若福利属于“非固定性收入”（如年终奖根据业绩浮动），企业可能通过调整考核标准间接影响福利，但需符合劳动合同或规章制度。

3. 法律风险提示

   • 单方降薪的合法性：根据《劳动合同法》第35条，企业调整薪酬（包括福利）需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能构成违法降薪，员工可要求补发工资或解除合同并主张经济补偿；
     
   • 福利的法定性：若福利属于法定福利（如社会保险、法定节假日加班费），企业无权单方削减，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁。

建议：若您所在企业宣布降薪，可要求企业出具书面方案，明确降薪范围（是否包含福利）及依据。如对方案有异议，可保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对策略。