调岗降薪原则上包括公司的福利，但具体是否包含需结合劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括工作岗位、薪酬等。若劳动合同中明确约定“薪酬包含固定工资、绩效奖金、福利补贴等”，且调岗降薪的变更条款未排除福利部分，则调岗降薪应涵盖福利。例如，原合同约定月薪1万元（含交通补贴500元、餐补300元），调岗后月薪降至8000元，若未特别说明福利不变，则福利通常也会按比例调整。

2. 从公司规章制度角度
   若公司规章制度中规定“福利与岗位级别挂钩”（如高管享有车补、普通员工无），或明确“调岗后按新岗位标准享受福利”，则调岗降薪可能仅调整与岗位相关的福利。例如，原为部门经理享有通讯补贴200元，调岗为专员后，若制度规定专员无此补贴，则公司可取消该福利。但需注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

3. 从实际履行角度
   若调岗降薪后，公司实际未调整福利（如仍按原标准发放补贴、缴纳公积金），可能被视为双方以实际行为变更了合同约定。但若公司后续主张补扣福利差额，劳动者可能面临被动。例如，调岗后公司继续发放原岗位的交通补贴3个月，后突然停发，劳动者可能需举证证明双方曾达成“福利不变”的默契。

4. 特殊福利的例外情形
   部分福利可能不受调岗降薪影响，如：

   • 法定福利：社会保险（养老、医疗等）、住房公积金的缴纳基数通常与工资挂钩，但缴纳比例由法律强制规定，公司不得擅自降低；
     
   • 补充福利：若福利属于公司自主福利（如商业保险、年度体检），且劳动合同或制度中明确“不受岗位变动影响”，则公司需继续履行。

建议：若你面临调岗降薪，可先核对劳动合同、公司制度中关于薪酬福利的条款；若公司未明确说明福利是否调整，可要求书面确认；若公司擅自取消法定或约定福利，可收集证据（如工资条、福利发放记录）通过劳动仲裁维权。如有具体细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。