结论：同事休产假期间你顶班是否有补贴，需结合公司制度、劳动合同及地方规定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 公司制度或劳动合同明确约定顶班补贴

若公司规章制度、员工手册或劳动合同中明确规定“顶班期间享有额外补贴”（如按小时/天计发津贴），则公司应按约定支付。
法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利。若制度合法且经民主程序公示，对双方具有约束力。
建议：可要求公司提供制度文件或合同条款，确认补贴标准及发放条件。

2. 公司制度未明确，但顶班超出原岗位职责

若顶班工作超出你原岗位的工作内容或强度（如从行政岗临时顶替财务岗），可能涉及“岗位调整”或“额外劳动”。此时：

• 若公司安排顶班但未调整薪资：可能违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致），你有权要求公司按实际工作量支付差额。
  
• 若顶班属于临时性、短期性协助：实践中可能被认定为“帮忙”，补贴需双方协商，但公司不得以此为由克扣原工资。
  建议：保留顶班期间的工作记录（如邮件、排班表），与HR沟通明确补贴事宜。

3. 地方性法规或行业惯例有特殊规定

部分地区对“顶班”“代班”有明确补贴标准。例如：

• 上海：根据《上海市企业工资支付办法》，用人单位安排劳动者在法定工作时间外工作的，应支付加班工资或调休。若顶班涉及延长工作时间，可主张加班费。
  
• 广东：部分行业（如制造业）通过集体合同约定顶班津贴，需参考当地工会或人社部门文件。
  建议：查询所在省份的《工资支付条例》或咨询当地劳动监察部门。

4. 无补贴但影响原工资的，需警惕违法情形

若公司以“顶班”为由降低你原岗位工资，或要求你无偿顶班，可能涉及：

• 克扣工资：违反《工资支付暂行规定》第15条，用人单位不得克扣劳动者工资。
  
• 未提供劳动条件：违反《劳动合同法》第38条，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿。
  建议：若遇此类情况，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

总结：顶班补贴无全国统一标准，需优先查看公司制度、合同及地方规定。若公司拒绝支付且无合法依据，可通过协商、投诉或仲裁维权。如有具体案例或合同条款需解读，可直接向我提供细节进一步分析。