单位在改制期间，职工的行政处分并非必然由主管部门决定，而是取决于单位性质、改制方式、内部规章制度以及相关法律法规的具体规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 单位性质与改制方式的影响

• 国有企业改制：在国有企业改制过程中，若单位仍保留国有性质或国有控股，职工的行政处分可能仍需遵循国有企业人事管理规定，此时主管部门（如国资委或上级单位）可能具有决定权。但若改制为完全市场化企业，则处分权可能转移至企业董事会或管理层。
• 非国有企业改制：对于非国有企业（如民营企业、集体企业等），改制期间职工的行政处分通常由企业自主决定，主管部门一般不直接干预，除非涉及违法违规行为需由劳动行政部门查处。

2. 内部规章制度的作用

• 规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若单位在改制期间制定了明确的行政处分制度，并经职工代表大会或全体职工讨论通过，则该制度具有法律效力，处分决定应依据制度作出。
• 规章制度缺失或违法：若单位未制定合法有效的规章制度，或规章制度内容违法（如违反《劳动法》《劳动合同法》等），则处分决定可能被认定为无效，职工有权通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护权益。

3. 法律法规的约束

• 《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律是处理劳动争议的基本依据。根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”需有明确标准，且处分程序需合法。
• 《企业职工奖惩条例》（已废止，但参考价值仍存）：虽该条例已废止，但其关于处分程序（如调查、听取职工陈述、作出书面决定等）的原则仍具参考价值。现代企业处分职工时，应遵循类似程序保障职工权益。
• 地方性法规与规章：部分地区可能出台地方性法规或规章，对单位改制期间职工处分作出具体规定。例如，某些地区可能要求改制期间处分需报劳动行政部门备案或审批。

4. 实践中的操作建议

• 明确处分依据：单位在改制期间作出行政处分前，应确保有合法有效的规章制度作为依据，并确保处分决定符合制度规定。
• 遵循法定程序：处分决定应经过调查、听取职工陈述、作出书面决定等程序，确保程序合法。
• 保留证据：单位应保留处分决定、职工违规证据、规章制度等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼时使用。
• 咨询专业意见：若处分决定可能引发争议，单位应提前咨询专业律师，确保处分决定合法合规。

5. 可能的法律后果

• 处分无效：若处分决定缺乏依据或程序违法，职工有权申请劳动争议仲裁或提起诉讼，要求撤销处分决定或恢复劳动关系。
• 经济补偿：若因违法处分导致劳动合同解除，单位可能需支付经济补偿金或赔偿金。
• 行政处罚：若单位违法行为严重，劳动行政部门可能对其作出行政处罚。

总结：单位在改制期间作出职工行政处分时，应综合考虑单位性质、改制方式、内部规章制度及相关法律法规，确保处分决定合法合规。若您在此过程中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合具体情况为您提供专业法律意见。