员工有权拒绝上岗，但需谨慎处理并优先通过合法途径解决。以下从法律角度、实际操作角度及潜在风险角度为您详细分析：
一、法律角度：用人单位未交付劳动合同文本属违法行为，员工有权拒绝上岗以维护权益
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订书面劳动合同，并由双方各执一份。这是法律的明确要求，旨在保障劳动者的合法权益，确保双方权利义务的明确与可追溯。若用人单位已签合同但不给劳动者劳动合同文本，这一行为显然违反了法律规定。
从保障自身权益的角度看，劳动合同是确定双方权利义务的重要依据。员工手中没有合同文本，在后续涉及工资支付、工作时间、福利待遇、劳动保护等方面权益受到侵害时，将面临举证困难的局面，难以有效维护自身合法权益。因此，员工面对用人单位这种违法行为，有权利拒绝上岗，这是员工合理行使自身权利、促使用人单位遵守法律规定的有效手段。
二、实际操作角度：建议先沟通后投诉，避免直接拒绝上岗带来的风险
虽然员工有权拒绝上岗，但在实际操作中，建议先与用人单位进行沟通，明确告知其有义务提供劳动合同文本，并要求对方尽快交付。这一步骤至关重要，因为它为双方提供了一个和平解决争议的机会，有助于维护良好的劳动关系。
若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的该违法行为进行查处，责令其改正并交付劳动合同。此外，员工也能向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过仲裁程序要求用人单位提供劳动合同，并可主张因未提供合同给自身造成损失的赔偿等合理诉求。
三、潜在风险角度：直接拒绝上岗可能面临违约责任等风险
需要强调的是，虽然用人单位未交付劳动合同文本属违法行为，但员工并不能直接以此为由拒绝上班而不承担任何责任。因为“违反法律、行政法规的劳动合同”以及“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”才属无效合同，而签订合同过程中不存在这些问题的情况下，即使劳动者手中没有合同，只要合同合法，劳动者就必须执行，否则就必须承担违约责任。
因此，在问题未得到妥善解决前，员工正常出勤提供劳动的，用人单位应依法支付工资。员工应依据《劳动合同法》的相关规定，通过合法途径维护自身权益，如申请劳动仲裁等，而不应擅自拒绝上班，以免自身权益受损。
行动建议：
在整个过程中，员工应保留好与用人单位的沟通记录、工资支付记录、工作证、考勤记录等相关证据，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。