协商暂缓发放工资的约定，在符合法定条件时有效，否则可能无效。以下从不同角度进行分析：

有效情形

1. 双方平等自愿协商：若用人单位与劳动者在平等、自愿、公平的基础上，就暂缓发放工资事宜进行协商，并达成一致意见，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定通常是合法有效的。例如，因企业遭遇短期资金周转困难，与劳动者协商一致后暂缓发放工资，并明确暂缓期限及后续发放计划，这种情况下约定有效。

2. 存在法定原因：若因不可抗力（如自然灾害、战争等）或政府行为等法定原因，导致用人单位暂时无法按时发放工资，双方经协商签订延迟发放协议，且协议内容合法合理，那么该协议一般也是有效的。

无效情形

1. 存在欺诈、胁迫等情形：若用人单位在协商过程中存在欺诈、胁迫等行为，迫使劳动者同意暂缓发放工资，那么该约定可能因违反劳动者真实意愿而无效。例如，用人单位以辞退相威胁，要求劳动者同意暂缓发放工资，这种情况下约定无效。

2. 违反法律法规强制性规定：若暂缓发放工资的约定违反了最低工资保障、工资支付周期等相关法律法规的强制性规定，那么该约定可能无效。例如，约定暂缓发放工资的期限过长，导致劳动者在较长时间内无法获得基本生活保障，或者约定暂缓发放工资后，用人单位以各种理由拖延或拒绝发放工资，这些都可能违反法律法规的强制性规定。

法律建议

1. 审查约定内容：在签订暂缓发放工资的约定前，劳动者应仔细审查约定内容，确保约定合法合理，不违反自己的真实意愿和法律法规的强制性规定。

2. 保留相关证据：劳动者应保留与用人单位协商暂缓发放工资的相关证据，如协商记录、书面协议等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

3. 及时寻求法律帮助：若劳动者对暂缓发放工资的约定存在疑问或争议，应及时寻求法律帮助，咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。

若您有关于协商暂缓发放工资约定的具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。