工人和公司签订的劳务合同是否生效，需依据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同生效的基本条件：

   • 若双方均具备相应民事行为能力，即工人具备完全民事行为能力，公司具备合法的经营资格和民事行为能力。
   • 合同内容是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形。
   • 合同不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
   • 在此情况下，劳务合同一般有效。例如，公司与退休返聘人员签订劳务合同，因退休人员已不具备建立劳动关系的主体资格，双方形成劳务关系，此类合同通常有效。

2. 可能无效的情形：

   • 若公司为规避法定义务，如缴纳社保、支付加班费等，将本应签订劳动合同的员工改签劳务合同，而实际双方符合劳动关系特征（如存在管理与被管理的隶属关系，劳动者需遵守单位规章制度等），则该劳务合同可能被认定无效。
   • 一旦发生纠纷，劳动仲裁机构或法院可能会根据实际用工情况，认定双方为劳动关系，从而判定劳务合同无效。

3. 签订劳务合同的适用情形：

   • 劳务合同受《民法典》调整，建立的是劳务关系，并非劳动关系。
   • 通常适用于以下情况：一是退休返聘人员，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，公司与他们只能建立劳务关系，签订劳务合同；二是兼职人员，本职工作之外在其他公司兼职的人员，与兼职公司之间可签订劳务合同；三是完成特定项目的人员，公司因某个项目临时聘请人员，项目结束合同即终止，这种情况也适合签订劳务合同。

法律建议：

• 公司在签订合同时，应根据实际用工情况准确判断，依法依规与员工签订合同，避免为规避法定义务而随意改签合同类型。
• 工人也应了解自己的权益，确保签订的合同符合自身实际情况，避免因合同类型不当而损害自身权益。

可能的法律后果：

• 若劳务合同被认定无效，公司可能需要承担支付工资、缴纳社保等用人单位的责任，同时还可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
• 工人则可能因合同无效而无法获得应有的劳务报酬或权益保障。

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