业绩低让员工待岗是否合法，需分情况讨论：

1. 若因公司经营问题导致停工停产，安排员工待岗属合法范畴：

   • 当公司面临经济危机、市场萎缩或其他不可抗力因素，导致生产经营困难，甚至部分或全部停工停产时，公司有权根据实际情况安排员工待岗。这种情况下，待岗是暂时的，旨在等待公司经营状况好转后恢复工作。
   • 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“业绩低”作为待岗的合法理由，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司可以与员工协商变更劳动合同内容，包括暂时安排待岗。若员工不同意变更，公司可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。不过，在停工停产期间安排待岗，通常被视为一种合理的临时措施。

2. 若用人单位未经劳动者许可，擅自决定或强制要求劳动者待岗，则违反法律规定：

   • 如果公司仅因员工业绩低，而未经员工同意，擅自决定或强制要求员工待岗，这种行为可能构成对员工劳动权益的侵犯。业绩低并不直接等同于公司停工停产，也不应成为公司单方面改变员工工作状态的理由。
   • 法律后果：在这种情况下，员工有权依法行使解除合同的权利，并寻求合理的经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在公司服务的年限来确定，每满一年支付一个月的平均工资作为补偿。

针对业绩低让员工待岗的情况，以下是一些法律建议：

• 员工应了解自己的权益：员工有权了解公司安排待岗的具体原因和依据，以及待岗期间的工资待遇和社保缴纳情况。
• 与公司进行协商：如果员工对公司的待岗安排有异议，可以与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。

可能面临的法律后果：

• 如果公司未经员工同意擅自安排待岗，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复工作或支付经济补偿。
• 如果公司因业绩低而单方面降低员工工资或解除劳动合同，且未依法支付经济补偿，员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。

总之，业绩低本身并不直接构成公司安排员工待岗的合法理由。公司在安排员工待岗时，应遵守相关法律法规，尊重员工的劳动权益，并与员工进行充分协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。