结论前置：

1. 若调动未改变原劳动合同的核心内容：之前岗位的合同仍然有效。
2. 若调动实质性改变了原劳动合同的核心内容：则可能视为原合同变更或解除，需重新签订合同，否则原合同部分条款可能失效。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当劳动者被调到新岗位时，是否需要重新签订合同，以及之前岗位的合同是否还有效，这主要取决于调动是否实质性改变了原劳动合同的核心内容。

一、调动未改变原劳动合同的核心内容

如果调动只是岗位或工作地点的微调，并未改变原劳动合同中的核心条款，如工作内容、劳动报酬、工作时间等，那么可以认为这种调动并未导致原劳动合同的实质性变更。在这种情况下，之前岗位的合同仍然有效，双方应继续按照原合同的约定履行各自的义务。

二、调动实质性改变了原劳动合同的核心内容

如果调动导致了原劳动合同中的核心条款发生实质性变更，例如工作内容发生了根本性变化，或者劳动报酬、工作时间等关键条款被大幅修改，那么这种调动可能被视为原合同的变更或解除。在这种情况下，如果双方未就变更后的内容重新签订合同，那么原合同中与新岗位不相关的部分条款可能失效。但需要注意的是，即使原合同部分失效，也并不意味着整个合同都无效，而是与新岗位不相关的部分不再适用。

三、法律建议

1. 及时沟通：当发生岗位调动时，劳动者应及时与用人单位沟通，明确调动是否涉及原劳动合同的变更，以及是否需要重新签订合同。

2. 保留证据：劳动者应保留好与岗位调动相关的所有证据，包括调动通知、原劳动合同、新岗位的描述等，以备不时之需。

3. 寻求法律帮助：如果劳动者对岗位调动或合同变更存在疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，应及时寻求专业律师的法律帮助。

四、可能的法律后果

如果用人单位在岗位调动时未与劳动者协商一致就擅自变更劳动合同，或者未按照法律规定与劳动者重新签订合同，那么用人单位可能面临法律责任。例如，劳动者可能要求用人单位继续履行原合同，或者要求用人单位支付因合同变更而产生的损失等。

综上所述，调到新岗位没有签合同时，之前岗位的合同是否还有效，主要取决于调动是否实质性改变了原劳动合同的核心内容。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。