结论前置：企业面对员工入职半年左右生重病且一直请病假的情况，需从合法合规处理病假事宜、保障员工合法权益、考虑企业运营成本与人员安排这三个核心角度综合应对。以下为详细分析：

1. 合法合规处理病假事宜

• 依据法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。对于在本单位工作年限五年以下的，医疗期一般为三个月。员工入职半年左右，虽工作年限较短，但仍享有法定医疗期。企业不得随意解除劳动合同，在医疗期内，企业应按照规定支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
• 规范请假流程：企业应要求员工按照公司规定的请假流程提交病假申请，提供有效的医疗证明，如医院出具的病假条、诊断证明等。这有助于企业核实员工病情的真实性，同时也保障了企业的管理秩序。若员工未能提供有效证明，企业有权按照规章制度处理，如视为旷工等。

2. 保障员工合法权益

• 人文关怀：员工生重病本身就处于困境，企业除了履行法律义务外，还应给予一定的人文关怀。例如，可以组织同事探望、提供必要的帮助等，这有助于增强员工对企业的认同感和归属感，也有利于维护企业的良好形象。
• 关注病情发展：企业可以定期与员工或其家属沟通，了解病情治疗情况。如果员工病情严重，长期无法返回工作岗位，企业可以根据实际情况，在医疗期结束后，考虑是否为员工调整工作岗位，以适应其身体状况。但调整工作岗位需与员工协商一致，并签订书面协议。

3. 考虑企业运营成本与人员安排

• 人员调配：员工长期请病假，可能会对企业的正常运营产生一定影响。企业可以根据工作需要，临时安排其他员工兼任该员工的工作，或者招聘临时工来填补空缺。在人员调配过程中，要注意合理安排工作任务，避免因过度加班导致其他员工产生不满情绪。
• 成本考量：支付病假工资会增加企业的人力成本。企业可以在合法合规的前提下，通过优化内部管理、提高工作效率等方式来降低运营成本。同时，企业也可以考虑购买商业保险，如雇主责任险等，在一定程度上转移因员工生病带来的风险。

特殊情况处理：如果员工医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。但在解除劳动合同前，企业应确保已经为员工提供了合适的岗位调整机会，并保留相关证据。

企业在处理此类问题时，务必确保每一步都合法合规，同时兼顾员工的权益和企业的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，欢迎随时向我咨询。