有劳动纠纷的员工是否会被企业录用，并非一个绝对的是非问题，而是需要综合考虑多种因素的结果。以下是对这一问题的详细分析：
一、用人单位的考量因素
重视程度与纠纷性质：
- 不同企业对求职者存在劳动纠纷的重视程度存在差异。大型企业或管理规范的企业可能更加谨慎，会深入调查纠纷的具体情况。
- 纠纷的性质是关键。如果纠纷涉及欺诈、严重违反职业道德或给原单位造成重大经济损失，用人单位可能会担忧求职者的品行和职业操守，从而倾向于不录用。相反，如果是一般性争议，如工资核算、加班费用分歧，且求职者非过错方，则可能影响较小。
岗位需求与稳定性要求：
- 对于关键岗位，如涉及核心商业机密、财务管理等，用人单位可能对劳动纠纷历史更为警惕，担心影响员工稳定性和忠诚度。
- 对于临时性、辅助性岗位，用人单位在录用时可能对劳动纠纷的考量相对较少。
法律风险与手续办理：
- 未解决的劳动纠纷可能给新用人单位带来法律风险，如连带责任等。
- 原用人单位可能因纠纷不愿或无法及时办理离职手续、社保转移等，影响求职者在新单位的入职和工作。
二、求职者的应对策略
沟通解释与展示能力：
- 求职者应清晰、合理地解释纠纷的原因、经过和结果，表明自己的立场和态度，并展示从纠纷中吸取的经验教训。
- 通过展示突出的专业技能、丰富的工作经验和良好的综合素质，增强自身竞争力，有可能消除用人单位的顾虑。
解决纠纷后入职：
- 如果劳动纠纷仍处于延续期间，劳动者一般应在解决纠纷后办理入职手续，以避免潜在的法律风险和手续办理问题。
三、用人单位的权利与义务
了解基本情况：
- 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括是否存在劳动纠纷及其性质和程度。这是用人单位进行风险评估和决策的重要依据。
制定管理策略与风险防范：
- 根据劳动者的劳动纠纷情况，用人单位可以制定针对性的管理策略和风险防范措施，以确保企业的稳定运营和员工的合法权益。
积极沟通协商：
- 用人单位可以与劳动者积极沟通协商，寻求合理的解决方案，以缓解紧张关系并维护企业声誉。这有助于建立和谐的劳动关系，促进企业的长期发展。
四、法律依据与劳动者权利
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位招用劳动者时，应如实告知工作内容等，同时有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
- 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。对于劳动纠纷，劳动者可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼或协商解决。这是法律赋予劳动者的权利，也是维护自身合法权益的重要手段。
总结来看，有劳动纠纷的员工并非必然不能被录用。用人单位在决定是否录用时，会综合考虑纠纷的性质、岗位需求、求职者的沟通解释能力以及潜在的法律风险等多种因素。因此，对于有劳动纠纷的求职者来说，积极沟通解释、努力解决纠纷并展示自己的专业能力和综合素质是增加被录用机会的关键。