酒店员工并不一定都是劳务派遣，酒店行业的用工类型是复杂多样的。具体来说，酒店行业的用工类型主要包括以下几种：

1. 酒店直属员工：

   • 这类员工直接与酒店签订劳动合同，是酒店方的正式员工。
   • 他们通常担任酒店的一线运营管理人员、后台管理部门等职位。

2. 劳务派遣用工：

   • 劳务派遣是酒店以往补充用工的一种主流方式。
   • 酒店与劳务派遣公司签订合同，由劳务派遣公司派遣人员到酒店进行工作。
   • 此类用工可能集中于客房服务、礼宾接待乃至部分财务、行政管理等岗位。
   • 酒店作为接受派遣的一方单位，在实际用工中，对于劳务派遣单位选用派遣人员具备一定的监督权，对于劳动者也具有直接管理支配的权利。

3. 劳务外包用工：

   • 近年来，许多酒店的餐饮、客房服务、会议服务、园林管理等用工弹性大的业务板块普遍偏向于选择使用劳务外包的方式。
   • 员工由外包单位自行选派，接受外包单位的管理与支配，酒店方对整个用工过程干预较少。

4. 临时工、小时工等劳务用工及非全日制用工：

   • 这类用工模式也是酒店用工类型的重要组成部分，尤其是民宿、景区内部酒店这些用工体量较小的单位。
   • 劳务用工主要是酒店与聘用签订劳务合同模式，如聘用已退休人员。
   • 非全日制用工可采用口头或书面两种方式签订用工合同，但规定劳动者每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时。
   • 上述两种用工模式集中在保洁、服务员等岗位，主要为了应对节假日、寒暑假等旺季人工缺口。

法律建议：

• 对于酒店方而言，应当根据自身的用工需求和岗位特点，选择合适的用工类型。
• 如果选择劳务派遣用工，应当选择具有相应资质的劳务派遣公司进行合作，并加强对劳务派遣员工的培训和管理，以提高员工服务水平。
• 如果选择劳务外包用工，应当选择专业的劳务外包公司，并注重考察劳务外包公司所提供的服务质量及外部评价，对外包公司所提供服务设定合格标准及违约责任，跟进后续监管工作。
• 对于临时工、小时工等劳务用工及非全日制用工，酒店方也应当在劳务合同中对超时工作部分报酬进行约定，并遵守相关法律法规关于工作时间和休息休假的规定。

可能后果：

• 如果酒店方未按照相关法律法规和合同约定进行用工管理，可能会面临劳动争议、行政处罚等法律风险。
• 例如，如果酒店方未与劳务派遣公司签订合法有效的劳务派遣协议，或者未对劳务派遣员工进行必要的培训和管理，导致员工服务质量下降或引发劳动争议，酒店方可能需要承担相应的法律责任。

因此，酒店方在用工过程中应当严格遵守相关法律法规和合同约定，确保用工的合法性和合规性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。