结论：闭店后要求员工到原门店坐班是否合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度合法性及实际必要性综合判断，具体分以下情况分析：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“工作地点包含原门店及关联场所”，且公司调整未降低劳动条件
   根据《劳动合同法》第17条、第35条，工作地点属于劳动合同必备条款，但允许双方约定“多个工作地点”或“关联场所”。若闭店后公司要求员工到原门店坐班属于合同约定范围内的调整（如合同写明“工作地点为A门店及公司指定其他场所”），且未降低薪资、福利等核心劳动条件（如通勤时间未显著增加、未强制要求异地通勤），则该要求具有合法性。
   例外情形：若原门店已完全停业（如注销营业执照、拆除设施），公司仍要求员工到“空壳门店”坐班，可能被认定为“变相降低劳动条件”，员工可主张调整不合理。

2. 若劳动合同未约定多地点工作，或调整后显著增加员工负担
   若合同仅约定“工作地点为A门店”，闭店后公司单方面要求员工到原门店坐班，属于对劳动合同的“重大变更”。根据《劳动合同法》第40条，公司需与员工协商一致，否则员工有权拒绝。
   判断“显著增加负担”的标准：若原门店闭店后，员工需承担更长的通勤时间（如单程超过1小时）、更高的交通成本（如跨城区通勤），或原门店已无实际工作内容（如仅要求“打卡”），则可能被认定为“不合理调整”，员工可要求公司支付通勤补贴或协商解除合同并主张经济补偿。

3. 若公司以“坐班”名义变相逼迫员工离职
   实践中，部分公司闭店后要求员工到原门店“坐班”，但实际不安排工作、不提供办公条件（如无电脑、无客户），意图通过“冷处理”逼迫员工主动辞职。此行为可能违反《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可据此解除合同并主张经济补偿（N倍月薪）。
   证据收集建议：员工需保留公司要求坐班的通知、原门店停业的证明（如现场照片、物业通知）、无实际工作安排的记录（如工作群聊天记录、空白的考勤表），以证明公司存在主观恶意。

行动建议：

• 若公司要求合理（合同有约定且未降条件），建议员工配合，同时要求公司出具书面通知明确坐班期限及工作内容；
  
• 若认为调整不合理，可先与公司协商（如要求调整至其他门店、支付通勤补贴），协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 无论选择何种方式，均需保留劳动合同、调整通知、通勤记录等证据，以备维权之需。
  

如有具体合同条款或公司通知内容，可进一步提供细节，我会为您分析合规性及应对策略。