在企业破产重整中，新投资人确定后，原高管人员的去留及后续安排需结合重整计划内容、新投资人意愿、原高管合同履行情况等多重因素综合判断。以下是具体分析：

1. 原高管可能留任，但需重新签订合同或调整职责

若新投资人认可原高管的管理能力或行业经验，可能选择留任部分高管，但通常会重新协商劳动合同（如调整薪酬、职位、考核标准等），或通过重整计划明确其职责范围。例如，原财务总监可能被要求配合新投资人完成资产清查，或原生产负责人需按新投资人要求优化生产线。
法律依据：根据《企业破产法》第85条，重整计划可对债务人的经营方案进行调整，包括管理层安排。

2. 原高管可能被解聘，但需依法支付补偿

若新投资人认为原高管不符合重整后的战略需求（如经营理念冲突、能力不匹配），可能选择解聘。此时需按《劳动合同法》支付经济补偿：

• 合法解除：若原高管存在严重失职、不能胜任工作等情形，企业可依法解除合同，但需提供证据并履行通知程序；
  
• 协商解除：双方可协商一致解除合同，补偿标准通常为“N+1”（N为工作年限）；
  
• 违法解除：若企业无合法理由单方解聘，需支付“2N”赔偿金。
  风险提示：重整期间企业若未依法支付补偿，高管可向劳动仲裁机构申请仲裁，甚至影响重整计划执行。

3. 原高管可能转为普通员工或调整岗位

部分原高管可能因重整后企业架构调整，被降级为普通员工或调至非核心部门（如从副总经理转为部门主管）。此时需注意：

• 合同变更：需与高管协商一致，否则可能构成违法调岗；
  
• 薪酬调整：若岗位调整导致薪酬降低，需符合“同工同酬”原则，否则可能引发劳动纠纷。

4. 原高管可能保留股权或期权，但需按重整计划调整

若原高管持有企业股权或期权，新投资人可能通过重整计划对其权益进行稀释或回购。例如：

• 股权转让：原高管需按重整计划约定将股权转让给新投资人；
  
• 期权失效：若重整计划未明确期权继续有效，原高管可能丧失行权资格。
  关键点：需审查重整计划是否对原高管权益作出明确安排，避免后续争议。

实务建议

1. 原高管应主动参与重整程序：通过债权人会议或管理人了解重整计划内容，争取有利安排；
   
2. 企业应依法履行程序：解聘或调整高管时，需留存书面证据（如考核记录、协商记录），避免劳动纠纷；
   
3. 新投资人需谨慎决策：留任或解聘高管需结合战略需求，避免因人员变动影响重整进度。
   

若您是原高管或企业方，可进一步提供具体信息（如重整计划草案、劳动合同条款等），我将为您定制分析方案。