若因绩效考核内容变动导致员工不接受而离职，员工是否有权获得赔偿，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 若绩效考核内容变动构成劳动合同的重大变更，且未与员工协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若用人单位单方面变更绩效考核内容，且该变更对员工的劳动报酬、工作条件等产生重大影响，视为对劳动合同的重大变更。
   • 在此情况下，若员工因此提出离职，并主张用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 若绩效考核内容变动不构成劳动合同的重大变更，或已与员工协商一致：

   • 如果绩效考核内容的变动并未对员工的劳动报酬、工作条件等产生重大影响，或者用人单位已经与员工就绩效考核内容的变动进行了充分协商，并达成了共识，那么员工因此提出离职，通常不视为用人单位的过错。
   • 在此情况下，员工离职后一般无权要求用人单位支付经济补偿。因为双方已经就劳动合同的变更达成了协议，员工应当遵守新的绩效考核标准。

3. 若员工因不接受绩效考核内容变动而主动离职，且未提前通知用人单位：

   • 如果员工因不接受绩效考核内容的变动而主动提出离职，但未按照劳动合同或公司规章制度的规定提前通知用人单位，那么员工可能因违反离职程序而承担一定的责任。
   • 在此情况下，员工不仅无权要求用人单位支付经济补偿，还可能因未提前通知离职而给用人单位造成损失，需要承担相应的赔偿责任。不过，这一责任通常与绩效考核内容变动本身无直接关联，而是基于员工违反离职程序的行为。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在变更绩效考核内容时，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，确保变更内容合法合规，并充分与员工进行沟通协商。
• 对于员工而言，在面对绩效考核内容变动时，应当仔细了解变更内容及其影响，并与用人单位进行充分沟通。如果认为变更内容不合理或侵犯了自己的权益，可以通过合法途径维护自己的权益，如向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

可能后果：

• 如果因绩效考核内容变动导致员工离职并引发劳动争议，双方可能需要通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等程序来解决争议。这可能会耗费双方的时间和精力，并可能对用人单位的声誉和员工的关系产生负面影响。

因此，建议双方在处理此类问题时保持冷静和理性，通过合法途径解决争议，以维护双方的合法权益和良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。