结论：签约劳务合同并不直接等同于建立实质劳动关系，二者在法律性质、权利义务等方面存在明显差异，劳务合同生效与否不影响其实质法律关系的认定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律性质差异
   实质劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，强调劳动者与用人单位之间的人身依附性和经济从属性，劳动者需接受用人单位管理，从事其安排的有报酬劳动。而劳务合同通常受《民法典》合同编调整，双方为平等民事主体，提供劳务方仅按约定完成工作，不接受用人单位日常管理，二者法律性质截然不同。

2. 合同生效与实质关系认定
   即使劳务合同依法成立并生效（如双方签字盖章、内容合法），也不能直接推定存在实质劳动关系。实践中，法院会综合考量以下因素：

• 管理性：劳动者是否需遵守用人单位规章制度（如考勤、考核）；
  
• 经济性：劳动者收入是否为用人单位主要经营来源（如外卖骑手与平台关系）；
  
• 持续性：劳动关系通常具有长期、稳定特征，而劳务关系多为一次性或短期。
  若实际符合劳动关系特征，即使签订劳务合同，仍可能被认定为事实劳动关系。

1. 实务风险提示
   用人单位若以劳务合同规避劳动关系义务（如未缴社保、未支付加班费），可能面临以下后果：
   

• 行政处罚：劳动行政部门可责令补缴社保、支付工资差额；
  
• 民事赔偿：劳动者可主张未签劳动合同双倍工资、经济补偿金等；
  
• 工伤风险：若被认定为劳动关系，未缴工伤保险的用人单位需承担全部工伤赔偿。

建议：若您对实际法律关系存疑，可整理以下材料进一步分析：

• 合同文本（重点审查工作内容、管理方式、报酬支付条款）；
  
• 实际工作证据（如考勤记录、工作群聊天记录、工资转账凭证）；
  
• 行业特性（如外卖、网约车等新业态劳动关系认定标准）。
  

如有具体案件或证据材料，可直接向我咨询，我将结合实务案例为您详细解析。