在解答“试用期怎么认定不合格”这一问题时，我们需要从法律框架、录用条件的设定、考核评测的公正性，以及考核结果的及时告知等多个维度进行深入分析。

首先，从法律层面来看，根据劳动部办公厅的复函（劳办发〔1995〕16号），企业有权在试用期内对不符合录用条件的劳动者解除劳动合同。但这一权利的行使必须严格限定在试用期内，一旦试用期结束，企业便不能再以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。

接下来，我们探讨如何合法且明确地设定录用条件。录用条件应当既符合法律规定，又紧密结合企业的实际用工需求。它应当是具体、量化且具备可操作性的，避免使用如“工作能力较强”、“工作积极性较高”等空泛、抽象化的表述。相反，我们可以将与规章制度、出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标、工作参与度等相关的共性标准，以及技能、职称、资格证书、语言要求、对某一技术的掌握程度等个性标准纳入录用条件之中。

在考核评测方面，企业需要制定科学规范的考核方案。这个方案应当明确考核的时间、内容、方式等关键要素，并严格落实考核程序。考核时间不得超过试用期限，以确保考核的时效性和准确性。考核内容应当全面参照录用条件，对劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质进行全面考察。考核方式可以多样化，包括但不限于日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，并尽可能采取量化计算的方法，通过数据客观公正地反映劳动者的工作态度、工作质量、工作效率和岗位匹配度。

最后，关于考核结果的及时告知，这是至关重要的一环。录用条件、考核方案和考核结果都直接关系到劳动合同的继续履行或解除，属于涉及劳动者重大利益的条款。因此，劳动者具有知情权，企业必须向劳动者公示这些信息。在试用期内的考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者。同时，企业还应畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道，以确保考核过程的公正性和透明性。

综上所述，试用期认定不合格需要企业依法设定合法明确的录用条件、制定公正合规的考核评测方案、及时告知考核结果，并确保整个过程的公正性和透明性。只有这样，企业才能在试用期内合法且合理地认定劳动者是否符合录用条件。