结论前置：若被迫离职通知书的收件人误写为领导，通常不会对通知书的法律效力产生实质性影响，但需根据具体情况采取相应补救措施以确保程序合规。以下是具体分析及建议：

1. 法律效力的核心要素

根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条，劳动者解除劳动合同的通知需满足：

• 明确意思表示：通知书需载明解除劳动合同的意愿及依据（如用人单位过错）；
• 送达对象合规性：原则上应送达用人单位，而非特定个人。但若领导作为用人单位授权的接收人（如人事负责人），则不影响效力。

关键点：若领导无权代表公司接收文件，可能引发“未有效送达”的争议。此时需补充向公司正式渠道（如人力资源部、公司公章收件地址）送达的证据。

2. 补救措施建议

• 补充送达：立即通过EMS（留存邮寄凭证）或电子邮件（附回执）向公司注册地址、人力资源部门重新发送通知书，注明“补充送达”并保留记录；
• 留存证据：保存原通知书的签收记录（如领导签收回执）、工作沟通记录（证明领导代表公司处理人事事务）；
• 书面确认：若可能，要求领导或公司出具书面确认，表明已收到通知并转交相关部门。

3. 潜在风险及应对

• 公司否认收到通知：若公司以“未收到有效通知”为由拒绝办理离职手续，劳动者可凭补充送达的证据（如邮寄底单、签收记录）向劳动仲裁机构主张权利；
• 通知内容瑕疵：确保通知书明确载明解除依据（如《劳动合同法》第三十八条具体条款）、生效时间，避免因内容模糊被认定为“协商解除”。

4. 实务操作提示

• 优先选择公司公章收件地址：未来发送类似文件时，直接填写公司营业执照登记地址或人力资源部门公开联系方式；
• 避免口头通知：所有解除劳动合同的意思表示均应以书面形式固定，防止口头沟通无证据。

总结：误将收件人写为领导不必然导致通知书无效，但需通过补充送达、留存证据等方式完善程序。若已因此产生纠纷，建议结合具体证据（如签收记录、工作权限证明）向劳动仲裁机构或法院主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。