签订临时用工协议并不一定必然成立劳动关系，其关键在于双方是否实际上满足了劳动关系的构成要件。只有当临时用工协议具备劳动关系的实质特征时，才会被认定为劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：
一、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 定义：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。
- 例子：例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理，此时更倾向于认定为劳务关系。
承揽关系：
- 定义：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。
- 例子：例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬，此时更倾向于认定为承揽关系。
二、构成劳动关系的情形
协议具备劳动合同实质要件：
- 定义：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。
- 例子：若临时用工协议中明确规定了劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬等，且劳动者在实际工作中接受用人单位的管理和指挥，那么该协议可能被认定为劳动关系。
实际履行符合劳动关系特征：
- 定义：劳动者需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。
- 例子：例如，某公司临时雇佣一名员工负责日常的客户接待工作，该员工需遵守公司的营业时间，接受公司的监督和管理，且其工作为公司业务的核心组成部分，那么该员工与公司之间可能构成劳动关系。
三、法律建议与操作指南
明确协议内容：
- 在签订临时用工协议时，双方应明确约定工作内容、期限、待遇等重要条款，以避免后续争议。
遵守法律法规：
- 双方应遵守《劳动合同法》等相关法律规定，确保协议的合法性和有效性。
判断协议性质：
- 在实际操作中，应根据协议内容及实际履行情况判断协议性质。若符合劳动关系的实质要件，则应认定为劳动关系；反之，则视为劳务关系或承揽关系。
及时咨询与处理：
- 如有疑问或争议，应及时向我咨询，以便更好地维护自身合法权益。
总结来看，临时用工协议是否构成劳动关系，需根据协议内容、实际工作情况及双方的权利义务关系进行综合判断。在实际操作中，建议双方明确协议内容，遵守法律法规，并根据实际情况判断协议性质。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。