结论：是否算旷工需结合单位规章制度、病假证明连续性及劳动者主观过错综合判断，具体分以下情况：

1. 若单位规章制度明确规定“病假需连续证明，中断即视为旷工”

• 合法性前提：该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。
• 例外情形：若劳动者因医院客观原因（如系统故障、医生轮班）无法及时续开证明，且能提供其他证据（如挂号记录、缴费凭证）证明就医事实，单位不得直接认定为旷工。
• 风险提示：若制度合法且劳动者无合理理由中断证明，单位可能依据制度按旷工处理，但需注意旷工天数需达到严重违反规章制度的程度（如连续旷工3天或累计5天）方可解除劳动合同。

2. 若单位无明确规定或规定违法

• 法律原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者享有法定医疗期，单位不得以“证明中断”为由剥夺病假权利。
• 举证责任：劳动者需证明中断非主观故意（如医院仅能开具一周证明），单位若主张旷工，需举证劳动者存在故意不续开或虚假就医的行为。
• 操作建议：劳动者可提前与单位沟通证明周期问题，或要求医院出具书面说明（如“因诊疗需要，每次最多开具7天病假”）。

3. 特殊情形：医疗期与病假的关系

• 医疗期定义：劳动者根据工作年限享有的法定治疗期，期间单位不得解除合同（除严重违纪外）。
• 证明中断影响：若中断发生在医疗期内，单位仍需支付病假工资；若超出医疗期，单位可按规章制度处理，但需以“不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”为由解除合同。

行动建议

1. 劳动者：
   • 保留所有就医记录（病历、发票、检查报告）；
   • 及时向单位说明证明中断原因，并提交补开证明；
   • 若单位违规处理，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
2. 单位：
   • 制定合法合理的病假管理制度，明确证明中断的处理流程；
   • 处理前需核实劳动者主观过错，避免滥用解除权。

提示：病假管理涉及劳动法、合同法及地方性法规，具体操作需结合案件事实及司法实践。如有进一步疑问，可直接向我提问。