结论：员工在请病假时，若已按规定提供充分证明材料并遵循公司流程，即使领导不批，通常也不应被认定为旷工。反之，若员工未按规定操作或存在恶意请病假行为，则可能被视为旷工。以下是对此问题的详细分析：
不属于旷工的情况
员工按规定提供充分证明材料：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，员工在法定医疗期内有权享受病假待遇。若员工按照公司规章制度，及时提交了正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假单等充分材料，证明其需要休息治疗，即使领导未批准，员工按建议休息时间休假也不应被认定为旷工。
- 示例：小李患重感冒并引发肺炎，提交医院诊断书等材料后休息，虽领导未批，但不构成旷工。
紧急患病无法及时请假后续补充证明：
- 对于突发急病无法提前请假的员工，应通过电话或短信等方式及时向领导说明情况，并在事后补交相关就医证明材料。在这种情况下，即便领导最初未批准，员工休息也不应被视为旷工。
- 示例：小张上班途中突发急性阑尾炎，及时通知领导并术后补交材料，其休息不构成旷工。
可能被认定为旷工的情况
未按规定提供证明材料：
- 如果员工仅口头表示生病需要请假，而未按照公司规定提供必要的病假证明材料，领导不批准后员工执意休息，则可能被视为旷工。
- 示例：小王仅口头称头疼想请假，未提供任何医院证明，领导未批后自行休息，可能被以旷工论处。
恶意请病假：
- 若员工伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，领导不批准后员工仍坚持休假，无疑会被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同。
- 示例：小赵伪造医院病假证明请假，被发现后仍坚持休假，公司按旷工处理是合理的。
法律保障与应对措施
员工方面：
- 在请病假时，应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
- 若公司已明确病假申请流程和批准权限，应严格遵循。
- 如公司不合理拒绝病假申请，可考虑通过法律途径维护权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付病假期间工资和福利，并撤销旷工处理。
公司方面：
- 应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。
- 在审批病假时，应基于合理、公正的原则，不得无正当理由拒绝批准员工提供的合法病假证明材料。
总结与建议：员工在请病假时应尽量按照规定流程操作，并提供充分的证明材料。同时，公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的法律纠纷。在双方沟通协商无果的情况下，员工可依法维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。