领导一般无权单纯因为员工备孕而拒绝调岗，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度及实际工作情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律原则层面
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，妇女在经期、孕期、产期和哺乳期受特殊保护，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。这意味着，领导不能仅因员工备孕就对其采取不利的劳动措施，包括拒绝合理的调岗请求。然而，这并不意味着员工可以随意要求调岗，调岗应当基于合理的业务需求和员工的能力、健康状况等因素。
二、劳动合同与规章制度层面
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、职责以及调岗的条件和程序，那么双方应当按照合同约定执行。若合同中未规定备孕为调岗的禁止或必须条件，领导则不能单纯以此为由拒绝调岗。
公司规章制度：公司规章制度也是判断领导是否有权拒绝调岗的重要依据。如果规章制度中明确规定了调岗的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规，那么领导应当按照规章制度执行。若规章制度未对备孕员工调岗作出特别规定，领导则需根据实际情况和合理原则进行判断。
三、实际工作情况层面
工作性质与健康要求：如果员工备孕后，其当前工作岗位可能对其健康或胎儿造成不利影响（如接触有害物质、高强度体力劳动等），那么从保护员工和胎儿的角度出发，领导应当考虑调岗。在这种情况下，领导拒绝调岗可能违反法律法规和人文关怀原则。
业务需求与员工能力：如果公司因业务需求需要调整员工岗位，并且员工具备新岗位所需的能力和技能，那么领导有权提出调岗。但调岗应当合理，不能对员工造成不必要的困扰或损失。如果员工备孕并不影响其履行新岗位的职责，领导则不能以此为由拒绝调岗。
四、建议与措施
沟通协商：如果员工希望调岗，建议首先与领导进行沟通协商，明确调岗的原因、目的和期望。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的需求和立场，寻求合理的解决方案。
查阅合同与制度：员工可以查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解调岗的相关规定和程序。这有助于员工明确自己的权益和义务，为沟通协商提供依据。
寻求法律援助：如果员工认为领导的拒绝调岗行为违反了法律法规或合同约定，并且无法通过沟通协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议调解委员会申请调解。
作为姜明坤律师，我建议您在遇到此类问题时，首先保持冷静和理性，通过沟通协商寻求解决方案。如果无法解决，可以随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。