绩效扣款是否违法，并非单纯由扣款数额决定，而是需综合考虑多个因素，若存在违反法律法规或合同约定的情形，则构成违法。以下是对此问题的详细分析：
一、合法扣减绩效工资的情形
有合法有效的绩效制度：
- 用人单位制定的绩效制度需符合法律规定，且经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。制度内容应清晰明确，包括绩效考核标准、扣钱条件和方式，并向劳动者公示或告知。若绩效制度合法且合理，用人单位按照制度扣减绩效工资，通常是合法的。
劳动合同或规章制度有约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可依据约定进行绩效扣工资。例如，合同中约定若员工未完成特定任务，可扣减一定比例的绩效工资，且该比例合理，不违反最低工资标准等规定。
劳动者造成经济损失：
- 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
二、违法扣减绩效工资的情形
无制度依据扣钱：
- 用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。例如，用人单位未与员工协商，单方面决定扣减绩效工资，且无法提供合理的扣减依据。
制度不合理或显失公平：
- 绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例如，设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，并以此为由扣减大量绩效工资。
考核过程不公正：
- 考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。例如，考核者因个人偏见或利益关系，故意给员工打低分，导致员工绩效工资被不合理扣减。
无故克扣：
- 用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。例如，用人单位以“公司效益不好”为由，未经与员工协商，单方面扣减绩效工资。
扣减后工资低于最低工资标准：
- 如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。例如，某地区最低工资标准为2000元/月，员工原工资为2500元/月，其中绩效工资为500元/月。若用人单位扣减全部绩效工资，导致员工实际工资为2000元/月，虽未低于最低工资标准，但若扣减更多，则可能违法。更极端的情况是，若员工原工资就接近最低工资标准，扣减绩效工资后很可能低于最低工资标准。
绩效考核制度存在歧视：
- 如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。例如，绩效考核标准对女性员工或特定年龄段的员工设置更高的门槛，导致他们更容易被扣减绩效工资。
三、劳动者权益保护
如果劳动者认为用人单位绩效扣款违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，说明自己的观点和依据，争取达成和解。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满，或用人单位未在规定期限内改正违法行为，可向劳动仲裁机构申请仲裁。
- 提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，还可向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。
总结：绩效扣款行为的合法性并非一成不变，而是取决于具体的合同条款、扣款操作的合理性以及是否遵守了相关法律法规。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。