节假日弹性休息是否合法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法定节假日的休息权

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有休息的权利。这是劳动者的基本权益，用人单位应当予以保障。如果所谓的“弹性休息”实际上剥夺了劳动者在法定节假日的休息权，那么这种做法显然是不合法的。例如，若用人单位要求员工在法定节假日必须到岗工作，且不安排补休或支付加班费，这就违反了法律规定。

2. 弹性休息的合法性条件

• 双方协商一致：如果用人单位与劳动者就节假日的弹性休息安排达成了书面或口头的协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种弹性休息安排可能是合法的。例如，双方可以协商在节假日前后调整工作时间，以实现工作与休息的平衡。
• 不违反最低工资标准：弹性休息安排不应导致劳动者的工资低于当地最低工资标准。如果因弹性休息而减少了劳动者的工作时间，进而影响了其工资收入，且低于最低工资标准，那么这种安排就是不合法的。
• 保障劳动者权益：弹性休息安排应确保劳动者的其他权益不受损害，如社会保险、福利待遇等。如果因弹性休息而剥夺了劳动者的这些权益，那么这种安排同样是不合法的。

3. 特殊情况下的弹性休息

在某些特殊行业或岗位中，由于工作性质的特殊性，可能需要在节假日安排工作。这种情况下，用人单位应依法支付加班费或安排补休。如果用人单位能够做到这一点，并且与劳动者就相关安排达成了协议，那么这种节假日的弹性工作安排（虽然不是完全的休息）在法律上可能是被接受的。但需要注意的是，这种安排必须严格遵守法律法规的规定，不能损害劳动者的合法权益。

4. 法律建议

• 明确协议内容：如果用人单位希望实施节假日弹性休息制度，应与劳动者明确协议内容，包括休息时间、工资支付、福利待遇等，并确保协议内容合法合规。
• 遵守法律法规：用人单位在实施弹性休息制度时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。
• 及时沟通协商：如果劳动者对节假日弹性休息制度有异议或建议，应及时与用人单位沟通协商，以寻求双方都能接受的解决方案。

总结来看，节假日弹性休息是否合法取决于多种因素，包括是否违反法定节假日的休息权、双方是否协商一致、是否违反最低工资标准以及是否保障劳动者权益等。如果您对具体的弹性休息安排有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。