和机构解约时签订的限制五年不能就业的条款，其合理性需根据具体情况来判断，但一般来说，这种过长的竞业限制期限可能存在不合理之处。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 竞业限制的法律基础与期限规定

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
• 期限限制：竞业限制的期限由用人单位和劳动者约定，但不得超过二年。这是法律对竞业限制期限的上限规定，旨在平衡用人单位的商业秘密保护需求和劳动者的就业权利。

2. 五年竞业限制期限的合理性分析

• 超出法定上限：五年明显超过了法律规定的二年上限，因此，从法律角度来看，这种期限约定是无效的。
• 对劳动者就业权的影响：过长的竞业限制期限会严重限制劳动者的就业选择，影响其生计和职业发展。劳动者在解约后长时间内无法从事相关领域的工作，可能导致其技能荒废、收入减少，甚至面临生活困境。
• 对用人单位的必要性：用人单位需要证明其商业秘密或知识产权的保护需要如此长的竞业限制期限。然而，在大多数情况下，二年期限已经足够保护用人单位的合法权益。过长的期限可能被视为对劳动者权益的不当限制。

3. 可能面临的法律后果

• 条款无效：如果五年竞业限制期限被认定为超出法定上限，那么该条款将被视为无效。劳动者在解约后不受该条款的约束，可以自由选择就业。
• 经济补偿问题：即使竞业限制条款有效，用人单位也需要按照约定向劳动者支付经济补偿。如果用人单位未支付或支付不足，劳动者有权要求补足或解除竞业限制协议。

4. 建议与措施

• 审查合同条款：劳动者在签订解约协议时，应仔细审查竞业限制条款的内容，包括期限、经济补偿等。如果发现条款存在不合理之处，应及时与用人单位协商修改。
• 寻求法律帮助：如果劳动者对竞业限制条款有疑问或认为其权益受到侵害，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助劳动者维护自身权益。

总结来看，和机构解约时签订的限制五年不能就业的条款，在法律上可能存在不合理之处。劳动者在面对此类条款时，应谨慎审查并考虑寻求法律帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。