开除员工的日期计算，一般是以用人单位正式通知员工开除决定并送达员工时为准，而非开除决定作出的日期或员工实际知晓的日期（除非通知与知晓为同一时间点），但具体需结合实际情况及送达方式来确定。以下从不同角度进行分析：

1. 法律文书送达的角度

根据《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释中关于送达的规定（虽直接针对诉讼程序，但送达原理可参照于劳动法律关系中），用人单位向员工送达开除决定等法律文书时，应确保员工实际收到。若通过邮寄方式送达，以邮戳日期或签收日期为准；若直接送达，以员工签收日期为准。在劳动法律关系中，开除决定的生效时间通常与员工收到通知的时间紧密相关。这是因为，员工在收到开除通知前，其与用人单位的劳动关系仍然存续，员工有权继续享受劳动合同约定的权利并履行义务。

2. 实际知晓但未收到正式通知的情况

若员工在实际知晓开除决定前，未收到用人单位的正式书面通知，从法律严谨性的角度出发，开除决定的生效时间仍应以员工实际收到正式通知的时间为准。这是因为，正式通知是用人单位行使管理权、明确劳动关系变更的重要法律文件，其送达具有法律上的确定性和公示性。员工在实际知晓但未收到正式通知的情况下，若用人单位未及时补发正式通知，可能面临法律上的风险，如员工主张劳动关系未解除、要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

3. 特殊情况下的处理

• 员工拒收通知：若员工无正当理由拒收开除通知，用人单位可通过留置送达（在员工住所地或工作场所留置通知并拍照或录像记录）、公告送达（在用人单位公告栏或指定媒体上公告）等方式进行送达。此时，开除决定的生效时间以留置送达或公告送达的日期为准。
• 通知内容不明确：若开除通知的内容不明确、存在歧义或未明确告知开除理由及依据，员工有权要求用人单位进行澄清或补充。在此情况下，开除决定的生效时间可能因澄清或补充通知的送达而延后。

法律建议

• 用人单位：在作出开除决定时，应确保通知内容的明确性、合法性和合理性，并通过合法有效的送达方式将通知送达员工。同时，应保留好送达证据，如邮寄回执、签收记录、留置送达的照片或录像等，以备不时之需。
• 员工：在收到开除通知后，若对通知内容有异议，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。若认为用人单位的开除决定违法或侵犯其合法权益，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

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