结论：机关单位可以用劳务费给临时工发工资，但需满足特定条件并遵循严格的财务和法律规范。以下是具体分析：

1. 劳务费与工资的性质区分

• 劳务费：通常指因提供临时性、一次性劳务而支付的报酬，适用于非全日制、短期或项目制用工。其特点是不构成劳动关系，无需缴纳社保，但需按劳务报酬所得代扣代缴个人所得税。
• 工资：指基于劳动关系支付的固定报酬，需签订劳动合同、缴纳社保，并遵守最低工资标准等规定。
• 关键点：若临时工与机关单位构成劳动关系（如签订劳动合同、长期固定工作），则应通过“工资”科目发放，并纳入社保体系；若仅为劳务关系（如短期、项目制工作），则可通过劳务费发放。

2. 机关单位发放劳务费的合法性条件

• 用工形式合规：
  • 临时工需为非全日制员工（每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时）或短期劳务人员（如项目制聘用），且未签订劳动合同。
  • 若临时工实际符合全日制用工特征（如长期固定工作），则必须签订劳动合同并纳入工资体系，否则可能被认定为“未依法签订劳动合同”，面临双倍工资赔偿风险。
• 财务科目规范：
  • 劳务费需通过机关单位的“劳务费”或“临时用工费用”科目列支，并附上劳务合同、考勤记录、完税证明等材料。
  • 禁止将本应纳入工资的支出违规列为劳务费，以逃避社保缴纳义务。
• 税务合规：
  • 机关单位作为扣缴义务人，需按劳务报酬所得（税率20%-40%）代扣代缴个人所得税，并申报至税务机关。
  • 若未履行代扣代缴义务，可能面临税务处罚。

3. 实务操作建议

• 明确用工关系：
  • 短期、临时性工作：签订《劳务合同》，明确工作内容、期限、报酬及支付方式，通过劳务费发放。
  • 长期、固定工作：签订《劳动合同》，纳入工资体系，依法缴纳社保。
• 完善财务凭证：
  • 保留劳务合同、考勤记录、报酬发放明细、完税证明等材料，以备审计或检查。
• 定期自查：
  • 检查是否存在“以劳务费名义发放工资”或“未缴社保”的情况，避免劳动纠纷或行政处罚。

4. 风险提示

• 劳动纠纷风险：若临时工主张存在事实劳动关系（如长期固定工作），可能要求补缴社保、支付经济补偿金等。
• 审计风险：财政、审计部门可能核查劳务费支出是否合规，违规列支可能导致财政资金追回或行政处分。
• 税务风险：未代扣代缴个税或虚假申报，可能面临税务机关罚款。

总结：机关单位可以用劳务费给临时工发工资，但必须确保用工关系符合劳务合同特征（短期、非全日制），并严格遵守财务、税务规范。若实际构成劳动关系，则需通过工资发放并缴纳社保。如有具体案例或操作疑问，可直接向我咨询。