一般情况下，仅因请假领导未回复不能直接认定为旷工，但具体是否算旷工需根据实际情况和单位规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不算旷工的情况
遵循公司请假流程：
- 员工已严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。
- 在合理等待时间内，若领导未予回复，且员工已尽到告知义务，此时员工未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，员工按要求操作后，领导未及时回复，员工因病未能出勤，不应视为旷工。
领导故意不回复：
- 若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求员工能够提供相关证据来支持自己的主张，如邮件记录、聊天记录等。
二、算旷工的情况
未按规定流程请假：
- 员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。
请假理由不合理且无证明：
- 员工提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释。在这种情况下，即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为员工未能提供合理的请假依据，公司有权对其缺勤行为进行相应处理。
单位有明确规定：
- 如果单位明确规定领导未回复即视为不同意请假或视为旷工，且该规定已告知员工并符合单位内部管理规定及相关法律法规要求，那么在这种情况下，领导未回复可能会被认定为旷工。
三、建议与防范措施
员工方面：
- 在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定。
- 如果领导未及时回复请假申请，可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。
- 保留好请假申请的相关证据，如邮件记录、聊天记录等，以备不时之需。
公司方面：
- 完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。
- 明确请假审批的流程和时限，避免因审批不及时而引发的纠纷。
- 加强对员工的请假管理培训，提高员工对请假制度的认知和遵守意识。
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