完不成任务就免职是否合法，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法免职的情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 若用人单位与劳动者签订的劳动合同或规章制度中，明确规定了未完成特定工作任务将导致免职，并且这些规定已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示，那么在劳动者未完成任务时，用人单位按照约定进行免职，此行为在形式上具备合法性基础。
- 举例：某销售公司明确规定销售人员季度销售业绩标准，并经过职工代表大会讨论通过及公示。若销售人员连续两个季度未达到标准，公司按程序免职，此行为在合同和制度层面是合法的。
劳动者不能胜任工作，且经培训或调岗后仍不能胜任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同（此处可理解为包括免职等解除职务的行为）。但需注意，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 举例：工厂技术工人因技术水平不足无法完成任务，经培训后仍不能胜任，调整到低技术要求岗位仍无法完成。此时，工厂按程序免职，行为合法。
二、非法免职的情形
任务不合理或未提供必要条件：
- 若工作任务明显不合理，超出正常劳动者能力范围，或用人单位未提供完成工作任务所必需的条件和支持（如设备、资料、培训等），则以此为由免职劳动者可能构成违法。
- 举例：公司要求普通文员一天内完成复杂专业市场调研报告，且未提供数据和资料支持。文员未能完成任务后被免职，此行为不合法。
未遵循法定程序：
- 用人单位在免职前未按规定提前通知劳动者、听取劳动者申辩、向工会说明情况等，直接免职劳动者，可能构成违法。
- 举例：公司发现员工未完成工作任务后，未经任何通知和调查，直接单方面免职，此行为不合法。
未给予合理机会：
- 用人单位在免职前未给予劳动者合理的整改期限和指导帮助，直接免职可能构成违法。若劳动者在合理期限内经过努力仍无法完成任务，方可考虑免职。
工作任务标准不明确：
- 若用人单位未明确工作任务的标准、要求及完成期限，或劳动者对任务要求存在误解，直接免职劳动者可能构成违法。
三、法律建议与争议处理
法律建议：
- 用人单位在制定规章制度和劳动合同条款时，应确保任务设定合理、程序合法，并给予劳动者必要的支持和指导。
- 劳动者在面对不合理任务或免职决定时，应积极与用人单位沟通，寻求解决方案，并保留相关证据。
争议处理：
- 若劳动者对免职决定有异议，可根据《中华人民共和国劳动法》第八十三条，自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
- 若一方不履行仲裁裁决，另一方可申请人民法院强制执行。
综上所述，完不成任务就免职是否合法，取决于多个因素。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保免职行为的合法性，并妥善处理可能出现的争议。劳动者在面对此类情况时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。