医疗期未请假能否按旷工解除劳动合同，需分情况讨论：
一、医疗期满未请假且未返岗的一般情况
若劳动者医疗期满后既不返岗上班，也不向公司请假：
- 此时，用人单位应及时询问了解劳动者未到岗的原因，并发送返岗通知书。
- 若劳动者既不告知不能返岗的原因，也不服从返岗的安排，则可以认定为旷工行为。
- 在这种情况下，用人单位可以按照依法制定的规章制度中关于旷工的规定处理。若旷工达到一定程度（如无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天），用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由，解除劳动合同。
法律依据：
- 《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…。
- 重庆市人力社保局调解仲裁管理处、市劳动人事争议仲裁院的相关通知也支持了这一观点，即工伤职工在停工留薪期和鉴定期满后，若用人单位已行使管理权要求上班但其未上班的，用人单位可以按照依法制定的规章制度中关于旷工的规定处理。
二、医疗期满未请假但存在特殊情况的
若用人单位明知劳动者存在严重疾病需继续接受治疗的客观情况：
- 此时，劳动者并非恶意不提供劳动，因此不属于旷工行为。
- 用人单位应根据《劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与劳动者解除劳动合同。
特殊情况的处理流程：
- 在医疗期满后，用人单位不宜直接解除劳动合同。
- 用人单位应根据劳动者实际的身体状况为其另行安排工作岗位，并再次要求劳动者返岗。
- 若劳动者仍无法到岗，则用人单位方可依照《劳动合同法》第四十条解除与其劳动合同。
法律依据：
- 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…。
三、实际案例参考
- 案例一：鲁法案例【2023】203中，法院认为，若劳动者自被确诊癌症后一直住院治疗，且所患疾病属于众所周知的难以治愈的疾病，用人单位对此知情，且劳动者也多次将其因患重病无法返岗的情况告知用人单位，则劳动者未返岗上班系基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向用人单位提供劳动，故不构成旷工。
- 案例二：在劳动争议典型案例中，劳动者在医疗期内用人单位以员工旷工为由解除劳动关系被认定为违法解除。这进一步强调了，在医疗期内，用人单位不得以旷工为由解除劳动关系。
总结与建议：
- 对于劳动者而言，在医疗期满后应及时返岗工作，如果不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，则应及时与用人单位沟通，并按照用人单位的要求进行劳动能力鉴定等程序。
- 对于用人单位而言，在劳动者医疗期满未到岗时，应及时询问了解原因并发送返岗通知书。若劳动者存在特殊情况需继续治疗，则用人单位应依法另行安排工作岗位或按照法定程序解除劳动合同。
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