结论前置：若需裁掉“水货员工”（即不符合岗位要求的员工），需遵循合法、合规的流程，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。具体操作需结合员工表现、合同条款及法律规定进行。

1. 确认员工是否符合“不能胜任工作”的法定情形
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同，需满足以下条件：

• 明确岗位职责与考核标准：需在劳动合同或规章制度中明确岗位的具体要求、考核标准及流程（如KPI、工作成果等）。若未提前约定，直接以“水货”为由解除可能被认定为违法。
  
• 证明员工无法胜任：需提供客观证据（如考核记录、工作成果不达标证明、同事或客户反馈等），证明员工经培训或调岗后仍无法达到岗位要求。
  
• 履行培训或调岗程序：直接解除前，需对员工进行培训或调整至其他岗位。若员工仍无法胜任，方可解除合同，并支付经济补偿金（N倍月工资）。

2. 避免违法解除的风险
若未满足上述条件，直接以“水货”为由解除合同，可能构成违法解除，需承担以下后果：

• 支付赔偿金：员工可要求继续履行合同，或主张2N倍月工资的赔偿金。
  
• 影响企业声誉：违法解除可能引发劳动仲裁或诉讼，增加企业用工成本。
  

3. 合法解除的流程建议

• 第一步：固定证据：收集员工工作不达标的具体证据（如邮件、考核表、客户投诉等）。
  
• 第二步：培训或调岗：与员工沟通其不足，安排培训或调整至适合的岗位，并留存沟通记录。
  
• 第三步：再次考核：培训或调岗后，重新考核员工表现，若仍不达标，可启动解除程序。
  
• 第四步：解除合同：提前30日书面通知（或支付代通知金），并支付经济补偿金。
  

4. 特殊情形处理

• 试用期解除：若员工在试用期内被证明不符合录用条件，可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但需提前在录用条件中明确岗位要求及考核标准。
  
• 严重失职或违纪：若员工存在严重失职、营私舞弊等行为，可依据第三十九条直接解除，无需支付补偿金，但需证明其行为与损害结果存在因果关系。
  

总结：裁掉“水货员工”需严格遵循法律程序，避免因操作不当引发纠纷。建议企业完善岗位说明书、考核制度及培训流程，确保解除行为合法合规。如有具体案例或证据问题，可进一步向我咨询。