特殊岗位工作日不足是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了特殊岗位的工作时间、考勤方式及旷工认定标准，且该约定不违反法律法规强制性规定，则应按照合同约定执行。例如，合同约定特殊岗位实行不定时工作制，且明确工作日不足不视为旷工，则用人单位不得以此为由认定旷工。
• 规章制度规定：用人单位制定的规章制度中，若对特殊岗位的工作时间、考勤及旷工有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。但规章制度不得违反法律法规，如不得随意扩大旷工认定范围。

2. 特殊岗位的工作性质

• 不定时工作制：对于实行不定时工作制的特殊岗位（如高管、外勤人员等），其工作时间灵活，难以用标准工时制衡量。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工作制员工不适用加班费规定，且工作日不足一般不视为旷工。
• 综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的岗位，其工作时间在一个周期内综合计算。若该周期内总工作时间未超过法定标准，即使某日或某几日工作时间不足，也不应认定为旷工。

3. 旷工的法定构成要件

• 旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由，擅自离岗或未到岗工作。对于特殊岗位，若员工因合理原因（如病假、事假且已履行请假手续）导致工作日不足，不应认定为旷工。
• 用人单位的举证责任：若用人单位主张员工旷工，需承担举证责任，证明员工无正当理由未到岗工作。对于特殊岗位，用人单位需结合岗位性质、工作时间安排等综合判断。

4. 法律后果与建议

• 法律后果：若用人单位错误认定旷工，可能面临违法解除劳动合同的风险，需支付赔偿金。员工也可通过劳动仲裁维护权益。
• 建议：
  • 员工：对于特殊岗位，应了解劳动合同及规章制度中关于工作时间、考勤及旷工的规定，保留相关证据（如请假手续、工作记录等）。
  • 用人单位：制定规章制度时，应充分考虑特殊岗位的工作性质，明确旷工认定标准，避免随意扩大旷工范围。同时，加强与员工的沟通，确保规章制度得到员工认可。

总结：特殊岗位工作日不足是否算旷工，需结合劳动合同、规章制度、岗位性质及旷工构成要件综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律意见。