绩效方案的通过人数要求并非由单一法律条款直接规定，而是取决于绩效方案的性质、制定程序以及企业内部规章制度的具体规定。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效方案作为企业规章制度的一部分：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 这意味着，如果绩效方案被视为企业规章制度的一部分，那么其通过应当遵循上述民主程序，但并未明确规定需要多少人同意才有效。实际上，关键在于是否经过了职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表进行了平等协商。

2. 绩效方案作为劳动合同附件或单独协议：

   • 如果绩效方案是作为劳动合同的附件或单独与员工签订的协议，那么其有效性将主要取决于双方是否自愿、平等地达成协议，并且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定。
   • 在这种情况下，绩效方案的通过并不依赖于特定数量员工的同意，而是依赖于双方当事人的合意。

3. 企业内部规定：

   • 除了上述法律要求外，企业还可以通过内部规章制度来规定绩效方案的通过程序。例如，企业可以规定绩效方案需要经过多少比例的员工同意才能实施。
   • 这种规定应当合法、合理，并且已经向员工进行了公示或告知。如果企业内部规定与法律相冲突，那么以法律规定为准。

法律建议：

• 对于企业而言，在制定或修改绩效方案时，应当遵循民主程序，确保方案的内容合法、合理，并且已经向员工进行了充分的公示或告知。
• 对于员工而言，如果对绩效方案有异议，可以通过与用人单位协商、向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等方式来维护自己的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果企业未遵循民主程序制定或修改绩效方案，或者方案内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么该方案可能被认定为无效。
• 如果员工认为绩效方案侵犯了自己的合法权益，并且无法通过协商或调解解决争议，那么员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。